Tuy nhiên, chúng ta có thể chắc chắn một điều rằng khi một quyết định
bổ nhiệm không mang lại hiệu quả như mong đợi thì do người điều hành đã
đưa ra quyết định về sự bổ nhiệm đó, đã lựa chọn và bổ nhiệm nhân viên
đó, đã đưa ra một quyết định sai lầm, hay đưa ra quyết định không đúng
hướng. Bởi việc đổ lỗi cho người được bổ nhiệm như vẫn thường xảy ra,
còn vô lý hơn cả việc quy trách nhiệm của một quyết định đầu tư vốn
không mang lại hiệu quả cho số tiền được sử dụng trong quyết định đó. Các
nhà điều hành phải biết rõ rằng họ cần quyết định về nhân sự như thế nào
và là người sẽ thực hiện quyết định đó, sẽ không đổ lỗi cho người mà họ bổ
nhiệm, mà sẽ tự nhận lỗi về mình. Bởi rất ít người trong số ít ỏi những
người được lựa chọn để bổ nhiệm là người không có năng lực. Những nhà
điều hành này không bao giờ tin rằng quyết định đúng đắn là những quyết
định được đưa ra bởi “những vị thẩm phán anh minh của quần chúng”, bởi
họ biết rằng những quyết định đó được tạo nên bởi chính những con người
thực hiện những quyết định đó, và đặc biệt bởi những nhà điều hành với
đảm bảo rằng họ sẽ kiểm tra những người mà họ đã lựa chọn sẽ làm việc để
mang lại hiệu quả trong thực tế như thế nào.
Trên thực tế rất khó đánh giá và kiểm tra được tinh thần tập thể của một
tổ chức và sự phát triển của các nhân viên trong đó. Nhưng lại có thể xác
định được tương đối dễ dàng những ảnh hưởng của tinh thần và sự phát
triển trong việc đánh giá hiệu quả của các quyết định nhân sự được đưa ra,
so với những mong đợi của họ.
3. Hiệu suất trên phương diện đổi mới
Người ta mong đợi gì ở một công trình nghiên cứu, một công cuộc phát
triển, một doanh nghiệp hay một sản phẩm mới? Và các kết quả thực tế là
gì trong hai, ba hay năm năm tới? Chúng ta luôn biết rằng không thể đưa ra
một dự đoán hay định hướng cho một kết quả nghiên cứu, nhưng có thể đo
lường được, hoặt ít ra cũng ước đoán được, những hy vọng và mong đợi
khi một công trình nghiên cứu được tiến hành. Điều này cũng tương tự với
