họ trở nên chính xác hơn. Các nhà quản lý đã hưởng lợi từ sự đa dạng. Các
quy tắc chính thức của công ty mang nặng tính tuân thủ đã được cân bằng
bởi một nền văn hóa không chính thức trong đó cá nhân được quyền tự chủ
trong quá trình ra quyết định và có thể không tuân theo cách làm việc thông
thường.
Sự đa dạng cũng tỏ ra hiệu quả theo hướng khác. Khi các nhà quản lý
nhân sự được cung cấp một quy trình đánh giá tiêu chuẩn và được thông
báo rằng chỉ có độ chính xác trong những dự đoán của họ mới quan trọng,
họ bắt đầu bằng việc bỏ qua quy trình này và tạo nên các quy tắc của riêng
họ. Họ không học hỏi được nhiều khi quy trình chuẩn thực sự hiệu quả.
Trong trường hợp đó, cách giải quyết là sử dụng nghiên cứu giả mạo của
Harvard Business Review với tuyên bố rằng các nhóm chuyên gia sẽ thành
công khi ưu tiên sự gắn kết, lòng trung thành và tìm ra điểm chung. Một lần
nữa, các nhà quản lý nhân sự trở thành những cỗ máy học tập; họ đột nhiên
tiến gần hơn với quy trình truyền thống khi thấy nó đem lại giá trị, và
không tuân thủ khi nó không đem lại giá trị. NASA lẽ ra nên làm như vậy.
Sinh viên trường kinh doanh thường được dạy rằng mô hình đồng nhất
là rất hiệu quả, rằng một người quản lý giỏi luôn có thể định hướng mọi
yếu tố trong công việc theo một nền văn hóa của công ty nơi tất cả các ảnh
hưởng đang củng cố lẫn nhau – cho dù nền văn hóa đó hướng tới tính tập
thể hay tính cá nhân. Nhưng thực sự bản thân nội bộ các nền văn hóa có thể
quá ổn định. Với sự đa dạng, “bạn đang xây dựng các cuộc kiểm tra chéo”,
Tetlock nói với tôi.
Các thí nghiệm cho thấy để giải quyết vấn đề hiệu quả, văn hóa của tổ
chức là một môi trường có sự cân bằng các quy tắc tiêu chuẩn – bất kể nó
là gì – với các hành vi phi tiêu chuẩn. Nếu người quản lý đã quen với việc
tuân thủ theo quy trình, thì việc khuyến khích tính tự do cá nhân sẽ giúp họ
áp dụng “tư duy nước đôi”, và sẽ học hỏi được những gì sẽ tỏ ra hiệu quả
trong từng tình huống. Nếu họ đã quen với việc ứng biến, thì việc khuyến
khích cảm giác trung thành và sự gắn kết sẽ giúp cân bằng. Bí quyết đó là
cần phải mở rộng tư duy của tổ chức bằng cách xác định văn hóa chủ đạo
và sau đó đa dạng hóa nó bằng cách thúc đẩy ở hướng ngược lại.
