khiến bạn sa vào lỗ chuột. Lấy ví dụ, bạn vừa tạo ra một trang
web. Mục tiêu có thể đo được, có thể đạt được và có liên quan của
bạn là có 100.000 thành viên đăng ký trong 90 ngày đầu tiên.
Nhiều hơn càng tốt. Nhưng chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn chỉ quan
tâm tới con số đếm đầu người này mà không xem xét tới vấn đề
“gắn bó” của trang? Bạn có 100.000 người đăng ký, nhưng họ chỉ
ghé vào trang web của bạn một lần và không bao giờ quay trở lại.
Đó là hiện tượng “chuột đào lỗ nhưng không ở”. Phải đảm bảo
mục tiêu của bạn bao gồm mọi nhân tố giúp cho tổ chức của bạn
có thể trụ vững.
Trì hoãn, hoặc ít nhất là giảm ưu tiên đối với những mục tiêu mang
tính cảm tính. Những mục tiêu cảm tính như “tạo ra một môi trường
làm việc tuyệt vời” là những mục tiêu vớ vẩn. Chúng có thể khiến
những người sáng lập thấy dễ chịu. Chúng cũng có thể khiến nhân viên
thấy thoải mái. Nhưng những công ty đạt được các mục tiêu có thể
đong đếm được mới là tốt. Những công ty không đạt được điều đó thì
không. Ngay khi bạn bắt đầu bỏ lỡ những mục tiêu có thể đong đếm
được, tất cả những điều cảm tính sẽ biến mất.
Truyền đạt mục tiêu. Nhiều nhóm quản lý cấp cao đặt ra mục tiêu
nhưng không truyền đạt những mục tiêu đó cho tổ chức. Để mục tiêu
đạt được hiệu quả, cần phải truyền đạt chúng tới tất cả mọi người. Mỗi
sáng thức dậy nhân viên cần phải nghĩ làm thế nào để họ có thể giúp
đạt được những mục tiêu này.
Thiết lập quan điểm duy nhất về trách nhiệm. Nếu bạn hỏi nhân
viên của mình ai sẽ là người chịu trách nhiệm về mục tiêu đã đặt ra và
trong vòng mười giây không có ai trả lời bạn thì có nghĩa là không có
trách nhiệm giải trình ở đây. Nhân viên tốt là người biết chấp nhận
trách nhiệm. Nhân viên tuyệt vời là người tìm kiếm trách nhiệm. Nhân
viên “vứt đi” là người lảng tránh trách nhiệm.
Theo sát một vấn đề cho tới khi nó được hoàn thành hoặc trở nên
không liên quan nữa. Nhiều tổ chức đặt ra mục tiêu và thậm chí còn
