từng nhận được những phản hồi hỗ trợ mà họ cần từ bạn để tiếp
tục cải thiện công việc hay không? Hãy bắt đầu nói chuyện với họ
ngay hôm nay và đừng chờ đến các kỳ đánh giá hiệu suất công
việc của họ.
Bảng đánh giá hiệu suất đáng sợ
Hầu hết các tổ chức đều được khuyên nên chấm dứt các quy trình
và biểu mẫu đánh giá hiệu suất công việc hằng năm. Thực tế là cả
cán bộ quản lý lẫn nhân viên đều ghét quy trình đánh giá hiệu
suất công việc và điều đó cho chúng ta thấy có điều gì đó không
ổn. Những nỗi khổ do quy trình đánh giá này xuất phát từ các cán
bộ quản lý không cung cấp phản hồi liên tục cho nhân viên suốt
một năm trời. Các cán bộ quản lý thường sử dụng quy trình đánh
giá hiệu suất công việc như một dịp để gom tất cả những điều
không hay trong cả năm để nói một lúc. Bạn có thể tưởng tượng
một huấn luyện viên chờ đến khi kết thúc mùa giải mới đưa ra
phản hồi cho các cầu thủ rằng đáng lẽ họ nên làm việc tốt hơn
trong suốt mùa giải hay không? Cách tiếp cận này nghe có vẻ khá
vô lý, không hữu ích và không hiệu quả. Đó chính xác là cảm giác
của hầu hết cán bộ quản lý khi tiến hành đánh giá hiệu suất công
việc của nhân viên. Tôi cho rằng nếu các cán bộ quản lý cung cấp
dù chỉ một điểm phản hồi tiêu cực của nhân viên trong buổi đánh
giá hiệu suất công việc thì cũng có nghĩa là họ đã không làm tốt
công việc của mình.
Trên thực tế, buổi họp đánh giá hiệu quả công việc nên là một cơ
hội để chúc mừng những thành tích đạt được trong năm qua và là
một dịp để thiết lập những mục tiêu phát triển cá nhân. Đó là lúc
để suy nghĩ về những vấn đề tổng thể và phản ánh những gì các
nhân viên đã học được trong năm trước cũng như làm thế nào họ
có thể áp dụng chúng trong tương lai. Việc đánh giá phải bao gồm
một cuộc trò chuyện về việc cán bộ quản lý đã hỗ trợ và tạo điều
kiện cho nhân viên phát triển như thế nào và làm thế nào họ có
thể làm điều đó hiệu quả hơn trong tương lai. Cuối buổi đánh giá,
vẻ mặt của cả người quản lý lẫn nhân viên đều nên có cảm giác
nhiệt tình và tràn đầy năng lượng chứ không phải đau khổ như
mới vừa đi lấy tủy răng về.
125
