“Tôi bối rối và lo ngại”
Vài năm trước, tôi bắt đầu sử dụng cụm từ “tôi bối rối và lo ngại”
mỗi khi ai đó không đáp ứng mong đợi của tôi. Ví dụ: “Tôi cảm
thấy bối rối vì tôi nghĩ tôi đã nói rõ mong đợi của tôi rằng bản báo
cáo sẽ được hoàn thành vào lúc 17 giờ hôm nay và lo ngại vì
dường như mong đợi đó không được đáp ứng. Vui lòng giải thích
cho tôi hiểu tại sao.” Tôi luôn muốn mở ra một khả năng là tôi đã
không truyền đạt rõ ràng hoặc đánh giá sai tình hình trên một
phương diện nào đó. Điều quan trọng là, cách tiếp cận này tránh
làm cho mọi người cảm thấy bối rối và thúc đẩy tinh thần hợp tác
tốt hơn.
Điểm mấu chốt
Không quan trọng nhân viên của bạn đã được đào tạo tốt đến mức
nào, nếu họ không biết rõ những mong đợi của bạn, họ sẽ không
đạt được mục tiêu trong công việc. Việc người quản lý cộng tác
với nhân viên để thiết lập những mục tiêu rõ ràng cũng thể hiện
sự tôn trọng đối với nhân viên, đồng thời thúc đẩy một nền văn
hóa gắn kết. Lưu ý: Tất cả các mục tiêu đều nên được xem là
những trạm kiểm tra trên hành trình phát triển liên tục. Đừng
bao giờ để một mục tiêu trở thành một “hiệu ứng trần”, tức là
không có chỗ để phát triển thêm nữa. Nói cách khác, đừng để các
mục tiêu hạn chế những gì bạn có thể làm với nhân viên hoặc với
cả tổ chức. Trong chương tiếp theo, chúng ta sẽ giải quyết yếu tố
khó nhất trong mô hình RESPECT: Sự chu đáo.
158
