la mà không cần phê chuẩn. Tôi cũng từng nói với một trong các
thành viên của nhóm tôi rằng: “Nếu tôi không tin tưởng và cho
phép bạn sử dụng 50 đô-la thì bây giờ bạn đã không còn làm việc
ở đây nữa.”
- Kiểm tra chính sách. Hãy thực hiện một quy trình kiểm tra
chính sách, trong đó yêu cầu nhân viên nhận định những chính
sách và quy trình hiện tại có điểm nào không cần thiết hay quá
rườm rà không. Hãy xem xét và loại bỏ những điểm này càng
nhiều càng tốt.
- Tăng quyền tự chủ. Hãy thể hiện sự tin tưởng của bạn đối với kỹ
năng và phán đoán của nhân viên bằng cách gia tăng quyền tự
chủ và quyết định của họ. Hãy họp riêng với từng nhân viên và
hỏi thăm liệu họ có sẵn sàng chấp nhận thêm những trách nhiệm
mới hay không.
- Hỏi và hành động. Hãy hỏi ý kiến nhân viên và làm theo họ. Nếu
bạn không có ý định xem xét các ý kiến của nhân viên thì đừng
hỏi. Nếu những đề xuất của họ không được thực hiện thì hãy giải
thích lý do.
- Lặp lại. Khi nhân viên tìm đến bạn để trình bày một vấn đề gì đó,
họ thường lo rằng bạn sẽ không hoàn toàn nắm bắt hết những
điều họ chia sẻ. Để đề phòng việc này, bạn hãy đặt câu hỏi, ghi
chú, đọc lại ghi chú và hỏi lại xem điều đó có đúng như những
điều họ đang quan tâm hay không.
- “Tôi không biết.” Khi chúng ta đặt câu hỏi và một người trả lời
chân thành: “Tôi không biết”, điều đó sẽ gia tăng khả năng chúng
ta nhìn nhận anh ấy/cô ấy là một người đáng tin. Đó là lúc chúng
ta nhận ra rằng những người đang tìm cách bịa đặt câu trả lời chỉ
khiến chúng ta mất niềm tin và bắt đầu thắc mắc liệu chúng ta có
thể tin lời họ nói hay không.
- Hỗ trợ họ. Hãy thể hiện cho nhân viên biết bạn luôn hỗ trợ và
không bỏ mặc họ. Ví dụ, hãy tưởng tượng rằng trong một cuộc
họp, có người đưa ra những bình luận khó nghe và đặt nghi vấn
về năng lực làm việc của một người khác trong nhóm của bạn;
bạn có thể nói: “Tôi nghĩ anh đã không công bằng khi đưa ra
những nhận xét như thế! Anh ấy luôn hoàn thành tốt công việc
184
