điểm truyền thống về vai trò của sự động viên và những nhân tố
ảnh hưởng đến động lực của nhân viên nếu họ muốn thỏa thuận
hiệu quả với lực lượng lao động ngày nay.
Nhân viên của bạn có yêu thích công việc không?
Câu hỏi này là một hiện tượng mới xuất hiện gần đây và xuất hiện
chủ yếu ở phương Tây. Chắc chắn vào khoảng những năm 1950,
mục đích chính của công ăn việc làm là cung cấp miếng cơm
manh áo cho người lao động. Mặc dù người ta dĩ nhiên sẽ phát
triển các mối quan hệ trong công việc và có thể yêu thích công
việc của mình tùy theo ngành nghề và vị trí, nhưng những vấn đề
như thế không được xem là có liên quan chặt chẽ đến việc kiếm
sống. Suốt nhiều thập niên qua, người lao động ngày càng đặt
nặng hơn tầm quan trọng của việc tìm kiếm niềm vui và ý nghĩa
trong công việc.
Điều này đặc biệt đúng khi người lao động đạt đến một ngưỡng
tài chính nhất định có thể giúp họ sống tương đối thoải mái. Các
nhà lãnh đạo ngày nay mong muốn tối ưu hóa năng suất lao động
của nhân viên phải hoàn toàn thấu hiểu vấn đề nhân viên làm
việc không chỉ vì tiền; họ làm việc để có những cảm giác tốt đẹp
về bản thân.
Hãy cho tôi thấy tiền!
Tiền có thể thúc đẩy năng suất làm việc của cá nhân, tuy nhiên,
tác động của tiền đến năng suất thường chỉ là ngắn hạn. Theo nhà
tâm lý học Frederick Herzberg, tiền là một trong những “nhân tố
vệ sinh” (Hygiene factor)
[7]
, hay nói cách khác, nó là yếu tố có khả
năng làm giảm động lực chứ không phải gia tăng động lực. Tiền
rất quan trọng với hai điều kiện. Thứ nhất, tiền quan trọng khi
người ta có mức lương cực thấp, chẳng hạn như tăng thêm một
đô-la một giờ có thể tạo nên sự khác biệt đáng kể đối với một
người. Thứ hai, tiền quan trọng khi người ta thấy rằng họ đang bị
trả lương tương đối thấp hơn so với đồng nghiệp hoặc giá thị
trường – tình huống này vi phạm Thuyết công bằng (Equity
theory). Ví dụ điển hình là khi một nhân viên mới được tuyển
dụng có mức lương cao hơn so với một nhân viên hiện tại đang
làm công việc đó. Khi biết được điều này, người nhân viên hiện tại
25
