công việc và điều đó hạn chế khả năng của họ trong nỗ lực làm
thêm ngoài giờ làm việc bình thường, chẳng hạn như gia đình,
con cái… Những yếu tố này dẫn đến kết quả là một số nhân viên
có mong muốn và khả năng gia tăng năng suất làm việc, trong
khi những người khác ít quan tâm hoặc ít khả năng đóng góp
hơn. Những người năng động và làm việc tích cực sẽ luôn cảm
thấy thất vọng vì phải gánh vác nhiều hơn. Cuối cùng, dù thắng
hay thua, các nhân viên đáng được khích lệ nhiều nhất cũng sẽ
cảm thấy mình bị lừa dối nhiều nhất.
Dù những chương trình công nhận và khen thưởng được xây
dựng dành cho cá nhân hay đội nhóm thì chúng gần như luôn
làm tổn thương tinh thần đồng đội.
Lý do 10: Các chương trình bao che cho các cán bộ quản lý
không hiệu quả
Chúng ta nghĩ rằng các chương trình khen thưởng và công nhận
được thiết kế để khích lệ nhân viên. Không phải đó là công việc
của các cán bộ quản lý sao? Các cán bộ quản lý hiệu quả không
cần – hoặc không muốn – có những chương trình để tạo động lực
cho nhân viên của họ. Hãy nghĩ về các cán bộ quản lý hiệu quả
nhất mà bạn biết – có thành công nào của họ là nhờ áp dụng một
cuộc thi đua nào đó để động viên nhân viên không? Các tổ chức
thường tạo ra những chương trình khen thưởng và công nhận để
đối phó với các cán bộ quản lý không đủ năng lực và không thể
động viên các thành viên trong nhóm mình. Vì vậy, ngay cả khi
một chương trình khen thưởng thực sự có thể xoay xở để động
viên nhân viên thì đó chỉ là một thời khắc ngắn hạn bởi vì bạn
không giải quyết được vấn đề cơ bản của người quản lý không
hiệu quả. Vậy bạn có cần dành nỗ lực huấn luyện và giáo dục các
quản lý của mình và trang bị cho họ những kỹ năng để thành
công trong công việc hay không?
Lý do 11: Các chương trình có một lịch trình củng cố không đủ
mạnh
Có một số yếu tố làm tăng tính hiệu quả hay sức mạnh của sự
củng cố tích cực. Chúng ta đã nói về điều hiển nhiên nhất – củ cà
rốt mà con lừa thực sự mong muốn. Khoảng thời gian từ lúc diễn
40
