Có một người quản lý tự cảm thấy không cần thiết phải canh
chừng tôi suốt ngày;
Có cơ hội học hỏi những điều mới lạ trong công việc và được giao
những việc thú vị;
Có mục tiêu và đích đến rõ ràng;
Có cơ hội thăng tiến trong tổ chức;
Khi tôi cảm thấy mình là một phần của tổ chức, tổ chức cần mình
và công việc của mình thực sự có giá trị;
Khi tôi được tự do quyết định cách thức đạt được những mục tiêu
của mình;
Có sự tôn trọng lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
Nếu muốn tăng cường sự gắn kết của nhân viên, bạn cần hiểu
được điều gì sẽ khiến nhân viên gia tăng cảm giác gắn kết với tổ
chức. Khi thiết lập một mô hình gắn kết nhân viên, một điều
quan trọng không kém là bạn phải hiểu rõ những nhân viên
không có sự gắn kết. Bạn sẽ rất sai lầm nếu nghĩ rằng khái niệm
nhân viên thiếu gắn kết là đối lập với nhân viên gắn kết. Một
nhân viên thiếu gắn kết sẽ hành động, suy nghĩ và cảm nhận như
thế nào? Nếu không xem xét cả hai mặt của vấn đề, bạn sẽ không
thể xác định được những yếu tố tâm lý phân biệt giữa nhân viên
gắn kết và nhân viên thiếu gắn kết.
Sự lãnh đạm là một dấu hiệu ở những nhân viên thiếu gắn kết với
câu nói cửa miệng: “Tôi không quan tâm.” Những nhân viên
thiếu gắn kết sẽ để lại khối óc và con tim của họ nơi cửa ra vào. Họ
không tự hào về công việc của mình. Mối quan tâm chính của họ
là làm thế nào làm việc ít nhưng vẫn được lãnh lương. Không một
tổ chức nào có thể đạt được thành công lớn với những người chỉ
biết làm việc như cái máy. Không chỉ lãnh đạm, những cá nhân
này còn tham gia các hoạt động có thể làm giảm sức sống của tổ
chức một cách chủ động. Ví dụ, có thể họ cố ý kìm giữ hoặc cung
cấp thông tin không chính xác cho khách hàng và các thành viên
trong nhóm. Họ cảm thấy rất ít, nếu có, cảm giác về sự kết nối với
cán bộ quản lý hoặc tổ chức. Trên thực tế, họ còn có khuynh
hướng nói xấu các thành viên trong nhóm, cán bộ quản lý, các
59
