nhân viên là yếu tố quyết định quan trọng đối với sự phát triển
của tổ chức. Những tổ chức chú trọng nâng cao sự gắn kết của
nhân viên sở hữu một lợi thế cạnh tranh đáng kể so với các tổ
chức có những chính sách, thói quen và văn hóa gây hạn chế cho
nhân viên. Điểm mấu chốt là sự gắn kết nhân viên thực sự có
đóng góp vào thành quả chung. Đồng thời, tôi sẽ rất thiếu sót nếu
không hướng bạn đến một vấn đề quan trọng về mặt phương
pháp, thường gặp ở gần như tất cả các nghiên cứu, mà cụ thể là
việc thiếu một công cụ đánh giá hiệu quả để đo sự gắn kết của
nhân viên. Nếu việc đánh giá không hợp lý thì những kết luận rút
ra từ các nghiên cứu này có thể bị xem là không đáng tin cậy.
Bạn gọi đó là sự gắn kết không có nghĩa rằng đó là sự gắn kết.
Trong khi viết cuốn sách này, tôi đã liên lạc với một số tổ chức tư
vấn lớn nhất luôn tự cho mình là chuyên gia trong lĩnh vực gắn
kết nhân viên. Khi nói chuyện với một vị CEO, tôi đã chia sẻ mối
quan tâm về những phương pháp nghiên cứu hiện tại và hỏi ý
kiến ông về định nghĩa của sự gắn kết. Ông ấy chỉ nói ngắn gọn
rằng: “Bạn định nghĩa nó như thế nào thì nó là thế ấy.” Câu trả lời
của ông thể hiện chính xác tình hình và vấn đề trọng tâm. Hàng
chục nhà nghiên cứu và chuyên gia tư vấn đang tìm cách xác
định và đo lường cấu trúc này bằng nhiều phương pháp hoàn
toàn khác nhau. Trên thực tế, nghiên cứu của MacLeod và Clarke
đã xác định có hơn 50 cách định nghĩa khác nhau về sự gắn kết.
Không lĩnh vực nghiên cứu nào có thể phát triển dưới những điều
kiện theo kiểu Tháp Babel
[12]
này cả.
Chắc chắn tôi không phải là người đầu tiên nhận ra vấn đề quan
trọng và phổ biến về mặt phương pháp này. Trong một bài viết
năm 2008 trên tạp chí Industrial and Organizational Psychology,
hai vị Tiến sĩ William Macey và Benjamin Schneider đã viết: “Hầu
hết những phương pháp đo lường sự gắn kết mà chúng ta biết đều
không xây dựng được một khái niệm chính xác… Đặc biệt là
trong thế giới thực tế, chúng ta đã thấy nhiều biện pháp đo lường
cái mà chúng ta gọi là những điều kiện gắn kết, hay còn gọi là
phương pháp đo sự gắn kết (Buckingham & Coffman, 1999) cũng
như nhiều phương pháp khác được sử dụng trong những năm
qua như một dạng chỉ số ý kiến nhân viên, hay gọi là chỉ số gắn
65
