khảo sát về sự gắn kết.
Mỗi khi đặt hết tâm trí vào công việc, tôi thấy thời gian trôi qua
rất nhanh. Khi không cảm thấy gắn kết, tôi thường cảm thấy
nhàm chán và hay nhìn đồng hồ. Khi gắn kết với công việc, tôi có
khuynh hướng làm được nhiều hơn mong đợi, làm nhiều hơn
những gì công việc yêu cầu; khi không gắn kết, tôi chỉ làm những
điều cần thiết để hoàn thành công việc. Khi tôi cảm thấy gắn kết
với một dự án, tôi thấy mình suy nghĩ về nó suốt ngày – cả trong
lẫn ngoài giờ làm việc; khi không gắn kết, tôi chỉ suy nghĩ về dự
án đó khi đang làm việc mà thôi. Đối với tôi, đó là một số “triệu
chứng” cho biết khi nào tôi gắn kết hoặc không. Tôi nghĩ bạn nên
dành một chút thời gian để viết ra những suy nghĩ của riêng
mình giống như vậy.
Trong khi suy nghĩ về những ý tưởng cho công cụ của mình, hãy
cẩn thận vạch ra những câu hỏi có thể trực tiếp đo lường sự gắn
kết chứ không phải những cấu trúc tương tự hoặc nguyên nhân
cơ bản của sự gắn kết. Như chúng ta đã thảo luận ở phần trên, có
nhiều yếu tố tác động đến mức độ gắn kết của một nhân viên,
chẳng hạn như luôn được sự hỗ trợ từ giám sát viên, được khen
ngợi và công nhận thỏa đáng, được làm những công việc có ý
nghĩa và được tôn trọng. Nhưng những điều đó không phải là
triệu chứng của sự gắn kết nhân viên và do vậy không nên bao
gồm trong bảng đánh giá này.
Dù việc xác định những nguyên nhân cơ bản của sự gắn kết và
không gắn kết của nhân viên là rất quan trọng, nhưng những
nguyên nhân đó không thích hợp để đưa vào một công cụ dùng
để đánh giá sự gắn kết.
Tóm lại, các triệu chứng cung cấp bằng chứng về hiện tượng,
trong khi nguyên nhân cung cấp cho bạn lời giải thích tại sao
hiện tượng đó xảy ra. Một công cụ đánh giá sự gắn kết của nhân
viên có những câu hỏi càng gắn với các cấu trúc liên quan như sự
thỏa mãn và sự động viên nhân viên và những câu hỏi này càng
đánh giá thiên về nguyên nhân thay vì triệu chứng của sự gắn
kết, thì việc đo lường càng thiếu hợp lý. Việc đo lường càng thiếu
hợp lý thì những kết quả nghiên cứu dựa trên công cụ đó càng
71
