Đối với trường hợp thứ hai, những startup không phải nơi có bàn
bóng bàn, thức ăn miễn phí, những bữa tiệc vui vẻ, hay là một con
đường tắt để giàu có. Một mô tả thực tế là startup cần từ 4 đến 5
năm làm việc cật lực với mức lương thấp và nguy cơ cạn tiền
thường trực. Đấy là đang nói nếu mọi chuyện suôn sẻ.
Thu thập các dữ liệu cần thiết
Bạn sẽ gặp hai tình huống phải nhờ đến trực giác của mình. Thứ
nhất, học vấn và lý lịch của ứng viên không phù hợp lắm, và những
người khác trong nhóm tuyển dụng sẽ nói không nên tuyển anh ta.
Lý tính của bạn nói “Không, anh chàng này không có kinh nghiệm
phù hợp”, nhưng trực giác lại bảo, “Hãy vồ lấy anh ta ngay”.
Ở tình huống thứ hai, học vấn và lý lịch đều hoàn hảo, và tất cả mọi
người thúc giục bạn tuyển cô ấy. Lý tính nói “Tuyển ngay”, nhưng
trực giác lại bảo, “Bỏ qua đi”.
“Bạn nên sử dụng việc kiểm tra này như một cách để xác định liệu
ứng viên có phù hợp không, chứ không phải để củng cố cho quyết
định bạn đã đưa ra.”
Theo lẽ thường, bạn nên tin trực giác trong những tình huống như
thế này. Không may là đôi khi trực giác cũng sai. Có lẽ bạn thích
ứng viên đấy vì cô ta xinh xắn, vì đã học cùng trường với bạn, hay
vì có cùng sở thích chơi hockey, vậy nên bạn thoải mái hơn khi
phỏng vấn cũng như khi kiểm tra từ những người giới thiệu.
Hoặc có lẽ bạn quá tin vào trực giác của mình vì bạn chỉ nhớ đến
những lúc trực giác đúng và quên mất là nó cũng đã sai. Thế nên
sau đây là một quy trình giúp bạn đưa ra những quyết định đúng
đắn:
• CẤU TRÚC HÓA CÁC CUỘC PHỎNG VẤN: Bạn và người của
bạn nên xác định trước thái độ, kiến thức, tính cách và kinh nghiệm
cần thiết cho vị trí cần tuyển trước khi thực hiện các cuộc phỏng
