đã học được là gì?”. Nhắc lại một lần nữa là bạn hãy lo lắng về
năng lực trước những điều khác.
• LUÔN NHỚ LÀ ĐANG TUYỂN NGƯỜI CHO CÔNG VIỆC: Hãy đề
phòng những cảm giác tích cực sai lầm: tuyển một người dễ gần
nhưng không có năng lực. Và hãy cẩn trọng với cảm giác tiêu cực
sai lầm: loại bỏ ứng viên khó gần nhưng có năng lực.
• GHI CHÉP: Hãy ghi lại các câu trả lời để nhớ những gì mỗi ứng
viên đã nói. Đừng ỷ y vào trí nhớ của mình, vì thời gian, cùng với sự
chủ quan, sẽ làm cho việc đánh giá các ứng viên một cách chính
xác và công bằng trở nên khó khăn.
• KIỂM TRA QUA NGƯỜI GIỚI THIỆU TRƯỚC KHI TUYỂN
DỤNG: Nhiều công ty thực hiện việc kiểm tra qua người giới thiệu
sau khi đã tuyển dụng. Đây là một động thái để “hiện thực hóa lời
tiên tri” vì đến lúc đó bạn sẽ chỉ muốn nghe những nhận xét để củng
cố cho quyết định của mình. Thật là một sai lầm to lớn. Bạn nên sử
dụng việc kiểm tra này như một cách để xác định liệu ứng viên có
phù hợp không, chứ không phải để củng cố cho quyết định bạn đã
đưa ra. (Có một số gợi ý cho việc kiểm tra qua người giới thiệu ở
cuối chương này.)
• SỬ DỤNG TRANG LINKEDIN: Các ứng viên có thể sẽ chỉ nói tên
của những người giới thiệu mà họ sẽ nói những điều có lợi cho ứng
viên. (Mặc dù bạn có thể sẽ ngạc nhiên), nhưng bạn có thể sử dụng
trang LinkedIn để tìm những người đã cùng làm với các ứng viên và
tham khảo họ. Điều này cho bạn một cái nhìn tổng quát về ứng viên.
Điều tuyệt diệu của quy trình này là tính chuẩn hóa và vững chắc
của nó sẽ giúp bạn có được thông tin tốt hơn, và điều này cũng giúp
cải thiện trực giác của bạn. Bây giờ bạn có thể nghe theo trực giác
của mình. Nghe theo trực giác đã giúp tôi rất nhiều (may mắn là trí
nhớ của tôi có tính lựa chọn), và tôi sẽ là một kẻ đạo đức giả khi
khuyên bạn chỉ dựa trên dữ liệu, vì Apple đã tuyển tôi – một kẻ đang
lê lết trong một công ty trang sức với tấm bằng về tâm lý học – để
quảng bá sản phẩm quan trọng nhất trong lịch sử của họ.
