biết hiệu quả làm một nhân viên so với những thành công trong quá khứ và
gợi ý cho những đóng góp thậm chí còn to lớn hơn nữa.
• Chúng giúp người lãnh đạo so sánh mọi thành viên của nhóm mình dựa
trên những tiêu chí tương tự.
• Chúng cung cấp những dữ liệu có ích cho việc xác định nhân viên cần loại
huấn luyện phụ thêm nào nữa.
• Ở nhiều công ty, chúng là yếu tố chủ yếu để xác định mức tăng lương và
tiền thưởng.
• Vì mang tính chính thức, chúng được coi trọng hơn là những góp ý, nhận
xét không chính thức về hiệu quả công tác.
• Chúng có thể được sử dụng như một phương tiện cho việc đề ra mục tiêu,
hoạch định sự nghiệp, và tăng trưởng cá nhân.
Thu gọn những kỳ đánh giá hiệu quả công tác
• Chúng có thể gây căng thẳng cho cả lãnh đạo lẫn nhân viên.
• Chúng làm cho một số lãnh đạo quá khó chịu về việc làm cho nhân viên
mình không vui đến nỗi họ xếp loại hiệu quả công tác của nhân viên quá
cao.
• Nhiều hệ thống chính thức không tương xứng, cồng kềnh, hoặc được thiết
kế kém, từ đó tạo ra nhiều vấn đề hơn là giải pháp.
• Trong một số kỳ đánh giá, nhân viên giỏi bị xếp loại thấp vì người giám sát
của họ sợ rằng những nhân viên này có thể trở thành đối thủ cạnh tranh.
Một kỳ đánh giá hiệu quả công tác được quản lý tốt có thể là một trải
nghiệm rất thú vị cho cả nhân viên lẫn các trưởng phòng. Để làm cho nó
hiệu quả hơn, đừng xem nó như một sự đối đầu. Thay vào đó, hãy xem nó
như một sự trao đổi hai chiều nhiều ý nghĩa, nhờ vậy nhân viên cam kết
