Cần cải thiện - 2 điểm
Chưa đạt - 1 điểm
Ngoài mặt, hệ thống này dường như dễ thực hiện và dễ hiểu, nhưng nó tiềm
ẩn nhiều vấn đề:
• Một khuynh hướng trung tâm. Thay vì đánh giá kỹ mỗi đặc điểm, sẽ dễ
dàng hơn khi xếp loại một đặc điểm là trung bình hoặc gần trung bình (xếp
loại trung tâm).
• Hiệu ứng “hào quang”. Như đã thảo luận ở chương trước, một số trưởng
phòng quá ấn tượng bởi một đặc điểm của nhân viên đến độ họ xếp loại mọi
đặc điểm đều cao. Trái ngược với nó là hiệu ứng “cây chĩa rơm”.
• Thiên vị cá nhân. Trưởng phòng là con người, và con người thường có
thiên kiến cá nhân có lợi hoặc có hại cho người khác. Những thiên kiến này
có thể ảnh hưởng tới bất kỳ loại xếp hạng nào, và hệ thống đặc điểm này dễ
bị tổn thương.
• Hành vi mới đây nhất. Dễ nhớ những gì nhân viên vừa mới hoàn thành
trong mấy tháng qua, nhưng các trưởng phòng có khuynh hướng quên
những gì họ đã làm trong phần đầu của thời kỳ xếp loại.
Vì sự đánh giá dựa trên đặc điểm được đo lường theo điểm số, nó dễ khiến
người ta sử dụng điểm số để so sánh nhân viên. Một số công ty khích lệ sử
dụng “đường cong chuông” (phân phối chuẩn) trong việc thực hiện xếp loại.
Ý niệm đường cong chuông được dựa trên giả định rằng trong một nhóm
đông người, hầu hết người ta sẽ rơi vào hạng trung bình (ở giữa). Một số
nhỏ hơn nằm ở hai hạng – tệ hơn trung bình và khá hơn trung bình, và một
số ít hơn nữa thì ở hạng cao nhất và tệ nhất.
Rắc rối với việc sử dụng đường cong chuông trong đánh giá nhân viên là
những nhóm nhỏ khó có thể có loại phân phối này, và nó có thể gây ra sự
không công bằng với những nhân viên ở tốp trên cùng và tốp dưới cùng.
