Hãy cố ý thức về những thiên kiến cá nhân của mình và cố vượt qua chúng.
Hãy thu thập thông tin. Hãy có những ví dụ cụ thể về thành tích xuất sắc
hoặc chưa đạt yêu cầu, và hành vi để làm cơ sở cho việc đánh giá này.
Những đánh giá dựa trên kết quả
Thay vì xếp loại nhân viên dựa trên một ý kiến về những đặc điểm khác
nhau của họ, một hệ thống đánh giá hữu hiệu hơn tập trung vào việc đạt
được những kết quả cụ thể. Xếp loại dựa trên kết quả có thể được sử dụng
trong bất kỳ hoàn cảnh nào mà trong đó kết quả có thể đo lường được. Hệ
thống này rõ ràng là dễ sử dụng hơn khi những yếu tố có thể định lượng
được đưa vào (chẳng hạn như lượng bán hàng hoặc đơn vị sản phẩm làm ra),
nhưng nó cũng hữu ích trong những lĩnh vực vô hình, chẳng hạn như đạt
được những mục tiêu cụ thể trong phát triển năng lực quản lý, đạt được
những mục tiêu cá nhân, và thực hiện những nỗ lực cộng tác.
Trong một hệ thống đánh giá dựa trên kết quả, những nhân viên thực hiện
việc đánh giá không nhất thiết phải dựa trên phán đoán về những đặc điểm
trừu tượng của họ, mà thay vào đó có thể tập trung vào những gì được kỳ
vọng từ nhân viên, và việc họ đáp ứng được những kỳ vọng tới mức nào.
Những kỳ vọng này được thỏa thuận ngay từ lúc bắt đầu một giai đoạn và
được đo lường vào cuối giai đoạn đó. Khi đó, những mục tiêu mới sẽ được
phát triển để được đo lường vào cuối giai đoạn kế tiếp.
Sau đây là cách hệ thống này hoạt động:
• Với mỗi công việc, người trưởng phòng và nhân viên làm công việc đó cần
thống nhất với nhau về những Lĩnh vực Kết quả Chủ yếu (KRA) đối với
công việc đó. Nhân viên phải hoàn thành những kết quả trong những lĩnh
vực này thì mới được xem là đạt được mục tiêu.
• Người lãnh đạo và những nhân viên được giao công việc sẽ thiết lập những
kết quả được kỳ vọng từ mỗi nhân viên trong mỗi một Lĩnh vực Kết quả
Chủ yếu.
