• Trong buổi đánh giá chính thức, những kết quả mà nhân viên đã đạt được
trong mỗi Lĩnh vực Kết quả Chủ yếu sẽ được đo lường dựa trên những gì đã
được kỳ vọng.
• Một thang điểm được dùng ở một số công ty để xếp loại nhân viên dựa trên
việc họ đạt được những mục tiêu của mình ra sao. Ở một số công ty khác,
người ta không cho điểm. Thay vào đó, một bản báo cáo được biên soạn để
tóm tắt những gì đã được hoàn thành và nhận xét về ý nghĩa của nó.
• Một số công ty yêu cầu nhân viên nộp báo cáo mức độ tiến bộ hàng tháng
được soạn theo cùng một định dạng như bản đánh giá hàng năm. Kỹ thuật
này giúp cả nhân viên lẫn lãnh đạo giám sát sự tiến bộ. Bằng cách nghiên
cứu những bản báo cáo tháng, bản đánh giá hàng năm sẽ dễ soạn và thảo
luận hơn.
Khi đối xử với nhân viên, hãy nhớ không phải bạn đang đối xử với những
tạo vật của lô-gích mà là những tạo vật của cảm xúc.
Dale Carnegie
Đánh giá 360
0
Đánh giá nhiều cấp độ đã và đang ngày càng trở thành một cách tiếp cận phổ
biến, được sử dụng để nhận diện một người trưởng phòng được đánh giá ra
sao bởi sếp, đồng nghiệp, thuộc cấp của anh/ chị ta, và thậm chí cả người
ngoài nữa (ví dụ: nhà cung cấp và khách hàng). Thường được gọi tên là
đánh giá 360°, những đánh giá như thế đã và đang được áp dụng ở nhiều
công ty như General Electric, Exxon Mobil, và những tập đoàn trong danh
sách Fortune 500.
Cách người ta tự nhìn nhận về chính mình không giống với cách nhìn của
những người khác. Chúng ta xem những hành động của mình là có lý,
những ý tưởng của chúng ta là có cơ sở, và những quyết định của mình là có
ý nghĩa. Theo truyền thống, hiệu quả công tác chỉ được đánh giá bởi người
trưởng phòng của mình. Điều này cho chúng ta sự hiểu biết thấu đáo về cách
