• Để tránh “mệt mỏi vì bị khảo sát”, đừng nên sử dụng đánh giá 360° với
quá nhiều nhân viên vào cùng một lúc.
Phỏng vấn đánh giá nhân viên
Dù một hệ thống dựa trên kết quả hoặc trên điểm số có được chúng ta sử
dụng hay không, kết quả phải được thông tin tới nhân viên. Khi người giám
sát được hỏi khía cạnh nào của công việc họ ít thích nhất, đứng đầu thường
là sa thải nhân viên, nhưng ngay sau đó là phỏng vấn đánh giá. Những người
giám sát không ngại nói điều tốt với nhân viên của mình, nhưng lại không
thoải mái trong việc thảo luận những điều tiêu cực. Dĩ nhiên là nhân viên
cũng cảm thấy tương tự như vậy. Họ sợ phỏng vấn đánh giá và thường hồi
hộp, căng thẳng, hoặc tỏ ra phòng vệ. Để làm cho cuộc phỏng vấn có ý
nghĩa và hiệu quả, cả hai phía nên tiếp cận cuộc họp với cảm xúc tích cực
rằng đây là một bài tập xây dựng.
Chuẩn bị cho buổi phỏng vấn
Những buổi phỏng vấn đánh giá hiệu quả phải được hoạch định cẩn thận.
Trước khi ngồi xuống với nhân viên, lãnh đạo nên nghiên cứu chính việc
đánh giá này. Sẽ có ích nếu lập ra một danh sách những lĩnh vực chính sẽ
thảo luận tới. Chú ý mọi khía cạnh tích cực của thành tích – không chỉ
những lĩnh vực cần được cải thiện. Hãy nghiên cứu những lần đánh giá
trước. Chú ý mọi sự cải thiện từng được thực hiện từ lần đánh giá trước. Hãy
chuẩn bị những câu hỏi thích hợp về những hành động trong quá khứ, những
bước cần thực hiện để cải thiện tình hình hiện tại và đạt được những mục
tiêu tương lai.
Chúng ta nên nhớ lại tất cả những gì có thể về những mẫu hành vi của nhân
viên này. Anh/ chị ấy có những vấn đề đặc biệt hoặc sự lập dị gì không? Nếu
người này được biết là người hung hăng, tiêu cực, dễ xúc động, hoặc có thái
độ làm cho buổi phỏng vấn trở nên khó khăn, hãy chuẩn bị ứng xử với tình
huống này.
