Một khi việc trễ nải này được đưa ra, thay vì đưa ra góp ý để cải thiện, hãy
yêu cầu người nhân viên này ý kiến góp ý hoặc đề xuất. Một số nhân viên sẽ
kháng cự lại. Họ sẽ đưa ra lời bào chữa, lý lẽ biện hộ cho những hành động
trước đây của mình thay vì hướng tới sự cải thiện trong tương lai. Hãy lắng
nghe họ với sự cảm thông và khích lệ họ sửa chữa. Một khi điều này được
nêu ra cụ thể và giải quyết xong, họ sẽ dễ đối mặt với hoàn cảnh thực và nảy
ra những ý tưởng khả thi để sửa chữa.
Hãy hỏi: “Tôi có thể giúp bạn cải thiện hiệu quả công tác của bạn bằng
những cách nào?” Hãy chấp nhận những ý kiến của họ nếu có thể và cùng
đưa ra một kế hoạch hành động để cải thiện hiệu quả công việc. Thường thì
cũng rất có ích nếu bạn đề xuất sự huấn luyện thêm trong công ty hoặc
thông qua những nguồn bên ngoài.
Chúng ta hiểu biết về nhân viên của mình và nếu theo phán đoán của chúng
ta, người nhân viên này khó có thể đưa ra những đề xuất xây dựng, chúng ta
nên chuẩn bị đề xuất một vài ý kiến của chính mình.
Đề ra mục tiêu
Nếu những mục tiêu đã từng được đề ra từ buổi đánh giá hàng năm trước, thì
nay hãy duyệt xét lại chúng. Nếu đã đạt được mục tiêu, hãy chúc mừng nhân
viên này và tìm hiểu xem họ đã làm gì để đạt được nó.
Nếu không, hãy tìm hiểu xem lý do và xác định nên làm gì để đạt được
chúng trong giai đoạn sắp tới.
Buổi phỏng vấn đánh giá không chỉ là duyệt xét lại quá khứ, mà là một kế
hoạch cho tương lai. Hãy hỏi: “Bạn thích hoàn thành những mục tiêu gì
trong 12 tháng tới?” Hãy gợi cho họ nói về những mục tiêu sản xuất kinh
doanh, những thay đổi về hành vi và những kế hoạch để thăng tiến. Điều này
cũng có thể bao gồm những mục tiêu cá nhân, chẳng hạn như học thêm,
tham gia vào các hoạt động hội đoàn nghề nghiệp hoặc những nỗ lực bên
ngoài công việc khác giúp cho sự nghiệp của họ thêm tốt đẹp hơn. Là một
