Cuộc họp đánh giá nên được lên lịch vài ngày trước đó. Hãy đề nghị nhân
viên này xem xét lại thành tích của họ trước cuộc họp. Nhiều công ty đưa
cho nhân viên một bản mẫu đánh giá trống và bảo họ tự đánh giá trên đó. Đó
là một cách giúp nhân viên có thể xem xét nghiêm túc và có hệ thống thành
tích của họ và chuẩn bị thảo luận nó tại buổi đánh giá.
Thảo luận về thành tích
Một khi mối quan hệ được thiết lập với người được phỏng vấn, chúng ta nên
chỉ ra những lĩnh vực nào của công việc mà người này tỏ ra vượt trội hơn và
những lĩnh vực mà các tiêu chuẩn được đáp ứng. Bằng cách đưa ra những ví
dụ cụ thể, người nhân viên này sẽ biết rằng chúng ta thực sự ý thức về
những phẩm chất tích cực của họ. Hãy khích lệ nhân viên nhận xét. Hãy chú
ý lắng nghe, sau đó thảo luận về những khía cạnh của công việc hoặc hành
vi không đáp ứng được những tiêu chuẩn. Hãy cụ thể. Sẽ hiệu quả hơn nếu
đưa ra một số ví dụ về khía cạnh mà nhân viên này thực hiện dưới mức kỳ
vọng, hơn là chỉ đơn giản nói: “Công việc của bạn không đạt như mong
đợi”. Những tiêu chuẩn về hiệu quả làm việc nên được giải thích rõ và được
người nhân viên này hiểu tường tận. Điều này sẽ không gây ngạc nhiên khi
họ được bảo rằng mình không đáp ứng được những tiêu chuẩn đó. Bằng
cách cho họ thấy công việc mà họ mắc lỗi nhiều, hoặc nhắc họ nhớ về
những hạn chót họ không kịp, việc này sẽ được củng cố theo một cách tích
cực.
Trong mọi lời nói, sự tập trung của chúng ta nên đặt vào công việc chứ
không phải là vào người này. Đừng bao giờ nói: “Bạn không tốt”. Hãy nói:
“Công việc không đạt tiêu chuẩn.”
Nếu các vấn đề không liên quan tới thành tích mà tới hành vi, thì cũng hãy
đưa ra những ví dụ về chúng. “Mấy tháng qua, tôi có nói với bạn về việc đi
làm trễ. Bạn là một nhân viên giỏi và cơ hội của bạn trong công ty này sẽ
rộng mở hơn nếu bạn có thể luôn luôn tới văn phòng đúng giờ.”
Tiếp nhận góp ý của nhân viên để cải thiện
