người kia nhận xét về công việc của mình, nhưng người sếp trực tiếp đó
không phải là người duy nhất mà chúng ta tương tác.
Phức tạp hơn nữa là việc đánh giá các quản trị viên cấp cao, những người
thường không được đánh giá gì cả. Khi những quản trị viên này được đánh
giá bởi đồng nghiệp và thuộc cấp, họ có thể học hỏi nhiều điều về phong
cách quản lý của mình – điều mà họ không ý thức được. Nhiều người bị sốc
khi biết được nhận xét của nhân viên về mình và, kết quả là, thực hiện
những bước nhằm thay đổi phong cách quản lý đó.
Cho dù những lợi điểm của đánh giá đa cấp là gì đi nữa, nó cũng có những
nhược điểm tiềm năng. Phản hồi có thể gây tổn thương. Những người đánh
giá không phải lúc nào cũng tử tế hoặc tích cực. Một số người xem việc trở
thành người đánh giá như một cơ hội để phê phán hành vi trong công việc
của người khác.
Một nhược điểm nữa liên quan tới xung đột ý kiến. Ai quyết định ai là
đúng? Hoặc điều gì sẽ xảy ra nếu một sự đánh giá có tính chất thiên vị? Nếu
người đánh giá không thích người được đánh giá, những câu trả lời có thể
lệch lạc một cách tiêu cực; nếu người được đánh giá là bạn bè, việc đánh giá
có thể lệch lạc một cách tích cực. Thông thường nhân viên xếp loại sếp mình
hoặc những quản trị viên cấp cao khác lo sợ họ sẽ gặp nguy hiểm nếu nói ra
sự thật.
Để đảm bảo rằng đánh giá 360° là một dịp tốt hơn để tạo ra sự thay đổi,
người ta khuyên rằng:
• Việc đánh giá nên khuyết danh và được bảo mật.
• Để có kiến thức đầy đủ về người được xếp loại, người đánh giá nên làm
việc với người được đánh giá trong ít nhất sáu tháng.
• Những người đánh giá nên ghi những lời nhận xét ra giấy cũng như xếp
loại bằng điểm số. Cách này giúp sự đánh giá của họ cụ thể và có ý nghĩa.
