Thay vì nhận xét: “Tại sao bạn lại quá bất cẩn về những con số thống kê
này?” Nếu thích hợp, hãy cung cấp một bước hành động thích hợp. “Joe
Smith có những con số mới nhất mà bạn cần. Bạn có thể làm việc với cậu ta
ngày hôm nay không?” hoặc “Bạn có thể gọi điện cho Mary Rose bên công
ty X-Tech và nói cho cô ấy biết ngày giao hàng chính xác được không?”
Cách nhân viên của bạn liên quan tới vấn đề – hành động, thái độ, và hành
vi trong quyết định này của họ – sẽ xác định những bước đi kế tiếp của
chúng ta.
4. Khôi phục lại hiệu quả công tác
Mục đích của bước này là sửa chữa vấn đề, để giảm khả năng sai sót lại có
thể sẽ xảy ra, và để khôi phục lại hiệu quả công tác của người kia. Nó cũng
liên quan tới hoạch định để tìm ra một cách làm cho vấn đề này không tái
diễn.
Bước này nên được xử trí khác đối với người nhân viên dám nhận trách
nhiệm so với người nhân viên đổ lỗi và tránh né trách nhiệm. Với người
nhân viên có trách nhiệm, việc tra vấn, lắng nghe, và huấn luyện một cách
có hiệu quả có thể được sử dụng để khuyến khích họ đề xuất cách sửa chữa
hoàn cảnh. Hãy gắn nhân viên này vào việc phân tích vấn đề và quá trình
đưa ra quyết định.
Đối với nhân viên “đổ lỗi” và “tránh né”, người trưởng phòng trước tiên cần
tái khẳng định những kỳ vọng về hiệu quả công tác và huấn luyện họ nhận
trách nhiệm và khôi phục lại nó.
5. Tái đảm bảo
Bước này tập trung vào con người. Rõ ràng là một người đã phạm sai sót, ở
một mức độ nào đó, có thể cảm thấy mình như một người thất bại và rất có
thể sẽ giảm ý muốn tự tin tiếp cận cơ hội. Vì vậy, người trưởng phòng cần
giúp nhân viên nhìn nhận hoàn cảnh này trong một bối cảnh khác.
