đổi tính cách của họ, nhưng chúng ta có thể tác động lên hành vi.
Hãy nói chuyện với họ. Hãy tìm hiểu thật nhiều về những mối quan tâm,
những mục tiêu, cuộc sống đích thực của họ. Hãy tìm hiểu họ muốn gì từ
công việc mà họ hiện đang làm. Nếu có thể, đề nghị họ tham dự những buổi
huấn luyện, hỗ trợ và huấn luyện để giúp họ vượt qua những vấn đề và đạt
tới những mục tiêu của họ.
Không nhất thiết phải trở thành bạn của họ, nhưng quan trọng là chúng ta
không phải là kẻ thù của họ. Hãy dành thời gian ra để giải thích về những
quyết định của mình. Hãy xin họ đóng góp ý tưởng và phản hồi. Hãy tán
chuyện với họ một cách xuề xòa về những vấn đề không liên quan tới kinh
doanh để họ xem chúng ta như là những con người toàn diện, không chỉ là
một người sếp hoặc một đại diện của ban giám đốc.
Bằng cách dành thời gian ra để tìm hiểu về những nhân viên tiêu cực và để
thay đổi suy nghĩ của mình về họ, từ việc cho họ là một nhân viên chuyên
gây ra vấn đề thành ra một con người có nhiều vấn đề, chúng ta sẽ thấy rằng
một mối quan hệ êm thắm hơn và có năng suất hơn sẽ phát triển.
Quản lý kỷ luật
Một trong những công việc khó chịu nhất của người trưởng phòng là kỷ luật
nhân viên. Khi chúng ta nghe từ “kỷ luật”, từ đồng nghĩa đầu tiên xuất hiện
trong đầu chúng ta là gì? Hầu hết mọi người đều nói “hình phạt”. Chúng ta
luôn xem kỷ luật như là một phương tiện để trừng phạt nhân viên vì vi phạm
qui tắc của công ty hoặc không đạt được những tiêu chuẩn sản xuất.
Hệ thống kỷ luật truyền thống bắt đầu từ một lời khiển trách và nếu cách đó
không hiệu quả, nhiều hình phạt nghiêm khắc hơn có thể được đưa ra từ viết
bản kiểm điểm, thử thách, án treo, và cuối cùng là chấm dứt hợp đồng. Nó
được dựa trên ý niệm là nhân viên phải trả giá cho sai lầm của mình. Cách
làm này phản tác dụng. Hình phạt có thể được nhìn với sự oán giận và thù
nghịch. Một cách tiếp cận mới, kỷ luật khẳng định, đã được thử nghiệm
