Những công ty khác từng sử dụng các nhân viên lão làng như những huấn
luyện viên và cố vấn cho nhân viên mới. Trao cho họ trách nhiệm này sẽ làm
họ thêm cống hiến vào công việc và công ty, và có thể biến họ từ những
nhân viên thường thường bậc trung thành những thành viên làm việc hiệu
quả của đội ngũ.
“Nhân viên của tôi không thể không quan tâm đến công việc của họ. Nếu tôi
không tiếp tục thúc đẩy họ, sẽ không có gì được thực hiện,” Al thở dài.
“Tôi không có vấn đề gì,” Carl đáp. “Nhóm của tôi luôn sẵn sàng nỗ lực hết
sức để hoàn thành công việc.”
Lý do giải thích cho những thái độ trái ngược nhau của nhân viên mà mỗi
người trưởng phòng nói trên quản lý là gì? Tại sao nhóm của Carl được
khích lệ nhiều hơn nhiều so với nhóm của Al? Nó có thể là do phong cách
quản lý của người giám sát hoặc có thể là do chính công việc.
Nhìn chung, các nhà khoa học hành vi đồng tình rằng mặc dù động viên
nhân viên làm công việc cho tốt hơn thông qua những yếu tố như sự nhìn
nhận, sự coi trọng, thách thức và, dĩ nhiên là, sự đối xử công bằng, nhưng
động cơ thúc đẩy hiệu quả nhất là chính công việc. Nếu nhân viên của Al
thấy công việc của họ là nhàm chán và không có nhiều thách thức thì cho dù
người giám sát Al có giỏi và tốt bao nhiêu thì anh ta vẫn sẽ gặp khó khăn
trong việc khích lệ họ. Mặt khác, nếu nhân viên của Carl thích công việc của
họ nhiều đến độ họ nóng lòng tới công ty mỗi sáng và ghét việc phải ra về
mỗi chiều tối, thì Carl chẳng cần làm gì mấy để giữ cho họ luôn có động lực.
Làm cho công việc trở nên phong phú
Rủi thay, một tỷ lệ đáng kể các công việc trong các ngành công nghệ kỹ
thuật ngày nay đơn thuần là lặp đi lặp lại hàng ngày, và khó lòng, nếu không
nói là không thể, tạo ra sự phấn khích cho nhân viên. Một cách để khắc phục
điều này là làm cho công việc trở nên phong phú.
