viên nói. Họ gán những động cơ phân tâm học của Freud vào kinh nghiệm
làm việc, các mối quan hệ gia đình, thái độ và ngay cả những bình luận vô
tình người ứng viên đưa ra. Việc họ không thực sự có đủ năng lực để đưa ra
những phán đoán này không làm họ khó chịu chút nào. Họ quá mải mê vào
“những đánh giá tâm lý” của mình, họ không thể xác định liệu ứng viên có
thể hay không thể làm được công việc đang tuyển.
9. “Đem lòng yêu” ứng viên: Đôi khi một người phỏng vấn quá bị ấn tượng
với một khía cạnh trong phần trình bày của ứng viên đến độ nó chi phối
phần đánh giá. Nó có thể là vẻ bên ngoài hoặc sức thu hút, hoặc có thể ứng
viên sở hữu một kỹ năng nào đó công ty cần tới. Mặc dù nét tính cách đó có
thể rất ấn tượng, nhưng còn có những điều quan trọng khác trong lý lịch của
ứng viên lại phủ định nó. Người phỏng vấn giỏi sẽ nhận biết rằng sức thu
hút hoặc kỹ năng này là một tài sản, nhưng nó nên được đặt vào đúng góc
nhìn. Một cuộc phỏng vấn có cấu trúc tốt bao gồm một sự đánh giá cẩn
trọng về mỗi yếu tố cần cho sự thành công của công việc sẽ giúp khắc phục
điều này.
10. Không hỏi chi tiết tới nơi tới chốn: George được hỏi một loạt những câu
hỏi về việc liệu anh có kinh nghiệm ở một số khía cạnh của công việc trong
lĩnh vực của anh không. Anh quả quyết trả lời từng câu hỏi, nhưng trước sự
ngạc nhiên của anh, người phỏng vấn chấp nhận các câu trả lời đó mà không
tìm hiểu thêm để xác định anh có kinh nghiệm sâu tới mức nào trong mỗi
lĩnh vực. George lẽ ra đã có thể dễ dàng bóp méo lý lịch của mình bằng
những thông tin sai sự thật hoặc phóng đại kiến thức của mình. Phỏng vấn
tốt đòi hỏi việc khám phá kỹ kiến thức của ứng viên. Hãy nghiên cứu bảng
đặc điểm công việc và những câu hỏi khung dựa trên những gì được kỳ vọng
sao cho đạt được những đặc điểm đó.
Bằng cách hoạch định kỹ một cuộc phỏng vấn và ý thức về những cạm bẫy
và tránh chúng, chúng ta có thể làm cho cuộc phỏng vấn thêm ý nghĩa và
những quyết định tuyển dụng của mình thêm phần hiệu quả.
