Để tránh thiên kiến về hiệu ứng hào quang hoặc cây chĩa rơm hoặc những
cách tiếp cận đánh giá hẹp hòi khác, chúng ta nên quan sát toàn bộ con
người thay vì chỉ nhìn vào một phần tính cách nào đó.
Tìm kiếm những thành tích
“Thành tích quá khứ là phần mở đầu”. Trong việc chọn người cho một công
việc mới, dù đó là sự đề bạt từ nội bộ hoặc là tuyển mới từ bên ngoài, yếu tố
có ý nghĩa nhất là thành tích trong quá khứ của họ. Những người thành công
có khuynh hướng tiếp tục thành công. Những người có thành tích xoàng
xĩnh có khuynh hướng lặp lại sự xoàng xĩnh của mình. Bằng cách đánh giá
những gì người đó đã từng hoàn thành trong những công việc hoặc những vị
trí trước kia, chúng ta có thể có được một bức tranh sinh động về những gì
họ có thể làm trong hoàn cảnh mới. Để xác định và đánh giá những mẫu
thành công, hãy hỏi xem các ứng viên nghĩ những đóng góp chủ yếu của họ
trong công việc trước đây là gì. Khi Lee nộp đơn xin vào một vị trí bán
hàng, anh không có kinh nghiệm gì đặc biệt, nhưng thành tích của anh trong
công việc hành chính trước kia cho thấy anh có thể đối mặt và giải quyết
những vấn đề phức tạp trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Người Trưởng
phòng Bán hàng nhận biết rằng đây là một tài sản lớn cho bộ phận bán hàng
và chọn Lee thay vì một số nhân viên bán hàng có kinh nghiệm hơn cũng
đang cạnh tranh cho công việc này. Trong vòng mấy tháng, Lee đã chứng
minh rằng mẫu thành công của anh đã được áp dụng vào vị trí mới này và
anh đang trở thành một trong những nhân viên bán hàng giỏi nhất của đội
ngũ.
Cách một người nhìn nhận công việc cũng cho biết nhiều về ứng viên này.
Betty là chánh văn phòng của công ty. Thành tựu chính của cô là duy trì
công việc trôi chảy, dập tắt những cuộc cãi vã và đảm bảo rằng mỗi công
việc được hoàn thành đúng hạn một cách chính xác. Điều đó tốt thôi nếu
chúng ta muốn có một cá nhân “duy trì” – một người có thể duy trì những
tác nghiệp như bình thường. Tuy nhiên, nếu chúng ta cần sự sáng tạo và thay
đổi, thì tốt hơn là tìm một người nào đó từng giới thiệu những hệ thống mới
