Cuối năm, bạn nên lập một bảng đánh giá về thực tế công việc bạn đã
làm được trong từng thời điểm. Bảng đánh giá này sẽ cho thấy bạn đáp ứng
được bao nhiêu phần trăm mục tiêu đặt ra. Ngoài ra, thông qua đó, bạn sẽ
biết được những ghi nhận về những sáng kiến bạn đề ra vốn không có trong
mục tiêu ban đầu. Có nhiều cách đánh giá khác nhau, chẳng hạn cách xếp
loại A, B, C hoặc cách phân loại về năng lực (Không đáp ứng yêu cầu/ Đáp
ứng yêu cầu/ Vượt yêu cầu đề ra ) v.v… Sau khi có được bảng đánh giá
này, bạn nên bổ sung các chú thích hay ý kiến riêng của mình về những
nhận xét của cấp trên.
Có thể nói, bảng đánh giá này sẽ đem lại tiện ích trên nhiều phương diện.
Trước hết, nó là căn cứ để xác định vấn đề thu nhập, tiền thưởng mà bạn
nhận được. Sau đó, nó được xem là dữ liệu để giám đốc xem xét việc
chuyển đổi vị trí công việc/ thăng chức cho bạn. Thông thường, giám đốc
nhân sự sẽ dựa vào các đánh giá này hoặc xem mức độ thể hiện tiềm năng
của nhân viên trước khi quyết định phỏng vấn nhân viên đó.
Việc thuyên chuyển vị trí trong công ty khác hẳn với việc tìm kiếm ứng
viên bên ngoài. Giám đốc nhân sự có nhiều thông tin về bạn (cả thế mạnh
lẫn hạn chế). Vì vậy, bạn đừng quên tự nhận xét về mình trong bảng đánh
giá thường niên.
Một phần khác của quy trình đánh giá công việc có liên quan đến sự phát
triển cá nhân. Nếu cấp trên của bạn có kỹ năng huấn luyện tốt thì đương
nhiên qua kinh nghiệm thực tiễn, bạn sẽ có điều kiện phát triển và thăng
tiến. Một người sếp tốt là người luôn mong muốn nhân viên tiến bộ từng
ngày, biết dành thời gian để nhận xét ưu – khuyết điểm của nhân viên, hỗ
trợ những thách thức mà nhân viên gặp phải. Dần dần, sếp không chỉ hướng
dẫn công việc mà còn cố gắng phát triển các khả năng của nhân viên, xem
thành công trong công việc của mình bao gồm 50% từ kết quả kinh doanh
và 50% từ phát triển con người. Dưới quyền một nhà quản lý như vậy, bạn
sẽ tận dụng được nhiều kinh nghiệm từ họ. Thêm vào đó, vì họ có nhiều kỹ
