sẽ phải xem xét những chọn lựa khác nhau qua những câu hỏi khơi gợi của
“cố vấn vô danh” – người chỉ lắng nghe và đặt câu hỏi.
Một “cố vấn vô danh” khác từng dạy tôi cách làm thế nào để làm việc
với các vị lãnh đạo cấp cao một cách hiệu quả mà luôn tỏ thái độ kính trọng
với họ (thực tế làm được điều này không phải đơn giản). Người cố vấn này
có một phương pháp đặc biệt là “giữ” vấn đề của người khác cho tới khi nó
được giải quyết. Khi thật cần thiết phải chuyển một yêu cầu tới người nào
đó, cô ấy luôn bảo người yêu cầu trở lại gặp cô nếu họ chưa giải quyết
được. Cô ấy sẽ tiếp tục vấn đề cho tới khi người đó thỏa mãn.
Cả hai “cố vấn vô danh” này đều được đánh giá cao trong tổ chức của
chúng tôi. Họ được công nhận qua những việc làm đúng và phù hợp với
văn hóa công ty. Tôi có thể lấy các bài học của họ, sửa lại cho hợp với
mình và áp dụng để tiến bộ nhanh hơn so với việc tôi phải tự học những bài
học đó từ kinh nghiệm bản thân.
Sau khi đã hiểu vai trò của một “cố vấn vô danh”, chúng ta hãy thử đi
tìm họ. Hy vọng bạn có thể tìm được một hoặc hai ứng viên tiềm năng
trong nhóm làm việc của mình. Qua kinh nghiệm thực tiễn, tôi thấy rằng ta
nên đánh giá nhân viên dựa trên ba yếu tố khác nhau, những yếu tố này có
thể nhìn nhận một cách đơn giản thông qua quan sát. Có thể xem đây là căn
cứ cho việc đánh giá các ứng viên tiềm năng - những người sẽ trở thành “cố
vấn vô danh” của bạn. Họ có thể là những nhân viên ngay trong nhóm,
trong phòng làm việc với bạn. Mặt tích cực của họ được thể hiện trên ba
phương diện sau đây:
- Năng lực (Họ thực hiện tốt công việc như thế nào?)
- Động lực (Tại sao họ hoàn thành tốt công việc ấy?)
- Phù hợp với văn hóa công sở (Họ hòa hợp với văn hóa công sở ra sao?)
Cụ thể như sau:
Năng lực:
