chuẩn bị sẵn sàng để bảo vệ cho quyết định chấm dứt hợp đồng hay hành
động đối địch khác khi cho thấy bạn là một người sử dụng lao động có
trách nhiệm và chấp hành đúng pháp luật, cũng như bạn đã đánh giá nhân
viên thông qua một quá trình làm việc chính xác. Nói cách khác, các ghi
chép cần thể hiện bạn đã thực sự lắng nghe ý kiến của nhân viên, xem xét
cẩn thận và khách quan điều kiện hoàn cảnh, cũng như có kết luận đúng
đắn và kịp thời trước khi hành động. Điều này nghe có vẻ đơn giản, nhưng
lại khó tránh khỏi những quyết định vội vàng khi công việc của bạn bị đảo
lộn.
Cuối cùng là quy tắc thứ năm và cũng là quan trọng nhất trong cuốn sách
này: cảm nhận. Cảm nhận không mang tính đúng sai. Khi sử dụng từ “sự
cảm nhận”, bạn không đổ lỗi cho bất kỳ ai về vấn đề gì hay công bố sự thật.
Thay vào đó, bạn chỉ đơn giản dựa vào cách nhìn nhận của mình hay những
điều mà bạn nghe được từ người khác.
Hãy xem xét vấn đề phổ biến nhất trong công tác quản lý ở các công ty Mỹ
hiện nay: tình trạng thổi phồng đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
Đánh giá mức độ hoàn thành công việc là yêu cầu bắt buộc ở nhiều công ty,
nhằm điều chỉnh mức cống hiến hàng năm của nhân viên. Nhưng do nhiều
nhà quản lý không lưu hồ sơ về mức độ hoàn thành công việc trong năm,
gặp gỡ nhân viên định kỳ hàng quý hay bất thường, họ không có nhiều
thông tin để điều chỉnh đánh giá công việc của nhân viên. Tất nhiên, họ
muốn tránh làm nhân viên khó chịu, do đó thay vì đưa ra những đánh giá
chân thực, họ thổi phồng rằng người đó hoàn thành công việc ở mức độ
chấp nhận được − mặc dù không xuất sắc lắm.
Việc này tiếp diễn trong nhiều năm, cho đến khi công ty nhận thấy hoạt
động kinh doanh trượt dốc và quyết định tinh giản biên chế. Tất nhiên,
giám đốc muốn sa thải những người làm việc kém hiệu quả nhất. Tuy
nhiên, do không nhận thấy rằng các hồ sơ lưu trữ từ những năm trước chỉ ra
nhân viên này liên tục đáp ứng được yêu cầu của công ty, nhà quản lý cảm
