thấy bất ngờ khi không thể tinh giản biên chế những nhân viên không đạt
tiêu chuẩn thực sự.
Tại sao không? Bởi thường thì nhân viên đó có thời gian làm việc trong
công ty lâu nhất, là người lớn tuổi nhất hay được bảo vệ nhất trong nhóm.
Trên thực tế, bạn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người đó điểm
3 – mức độ đủ đáp ứng yêu cầu – còn những người khác trong nhóm đạt
điểm 4 hoặc 5 – hoàn thành tốt yêu cầu – không có nhiều khác biệt trong
đánh giá tổng quát. Đó là bởi nhân viên “nghe được” là họ đáp ứng yêu cầu
của công ty trong năm qua ở mức độ chấp nhận được. Mặc dù người đó biết
3 điểm – mức đánh giá thấp nhất trong nhóm – thực sự chẳng thành vấn đề
vì các mức đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ thật sự không liên
quan. Nói cách khác, cũng chẳng vấn đề nếu 3 điểm là mức thấp nhất trong
nhóm: Nó vẫn “đáp ứng” được yêu cầu của công ty, và đó là thông điệp duy
nhất thực sự có ý nghĩa trong hồ sơ lưu trữ.
Đến lúc đó, cố vấn nhân sự hay pháp luật của bạn lại trở thành rào cản ngăn
bạn thực hiện điều mình muốn và cần, và bạn trở nên khác biệt với nhóm
hỗ trợ của mình. Đây là trường hợp mà cả hai phía đều chịu thiệt do trước
kia bạn đã không thẳng thắn trong các buổi trao đổi với nhân viên. Kết quả
cuối cùng là gì? Bạn phải sa thải một nhân viên khác có thời gian làm việc
ít hơn trong nhóm (dù người đó làm việc rất hiệu quả) và đến lúc đó bạn bắt
đầu tăng cường kỷ luật với những nhân viên thiếu hiệu quả (dù người đó
đáng ra phải bị kỷ luật từ trước).
Bây giờ, chúng ta hãy nhìn nhận vấn đề này theo cách khác: Nhân viên
không đáp ứng yêu cầu chuẩn bị một bản tự đánh giá trước khi tiến hành
đánh giá hàng năm. Người đó nghĩ rằng mọi việc vẫn diễn ra tốt đẹp.
Ngược lại, khi đọc bản tự đánh giá của nhân viên đó, bạn tự hỏi tại sao
người này lại có thể đánh giá cao về bản thân đến vậy. Dưới đây là những
điều bạn có thể nói:
