muốn”, và chỉ có khả năng lập luận rằng nhân viên chịu đựng hành vi quá
đáng này vì sợ trả thù hay bị đồng nghiệp ép không được nói ra.
Vì vậy, chìa khóa giải quyết vấn đề này nằm ở việc giải thoát môi trường
làm việc của bạn khỏi tình trạng xuất hiện vô cớ những thành tố tiềm tàng
kiểu này. Khi nhớ là hành vi quấy rối có thể qua hình ảnh, bằng lời nói, thị
giác và thính giác, chúng ta sẽ có những cuộc nói chuyện cứng rắn nhằm
đảm bảo nhân viên của mình biết những thông điệp liên quan đến mọi thứ
có thể được chứng minh là hành vi xâm phạm. Mục tiêu không phải là “giũ
sạch” nơi làm việc khỏi những điều tế nhị như lời khen ngợi, nịnh nọt tới
mức khiến các giám đốc lo ngại; mục tiêu là làm cho nhân viên cảm nhận
được việc người khác có thể cảm nhận như thế nào về hành vi và nhận xét
của họ. Một lần nữa, chúng ta sẽ sử dụng thuật ngữ quản lý nhận thức như
một công cụ giúp đạt được mục đích của mình.
Cuối cùng, do hành vi quấy rối tiềm tàng trong số những vi phạm ứng xử
nghiêm trọng nhất, các công ty thường hết sức quan tâm xử lý những cáo
buộc này bằng hình thức văn bản. Hãy nhớ rằng các vi phạm liên quan tới
hành xử (khác với những vi phạm liên quan tới năng suất lao động), các
công ty có đủ mọi quyền hành nâng việc xử lý lên mức độ kỷ luật. Trên
thực tế, vi phạm lần đầu tiên có thể dẫn đến việc không bị sa thải ngay lập
tức thì cũng phải chịu cảnh cáo.
Chương này sẽ tập trung vào các vi phạm không đến mức phải tiến hành
chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức.
Tình huống 47: Sử dụng ngôn ngữ thô tục ở nơi làm việc
Ngôn ngữ thô tục tồn tại dưới nhiều dạng và cổ ngữ có câu, “Đôi khi không
phải điều bạn nói mà chính là cách bạn thể hiện” (và đối tượng bạn hướng
tới). Ví dụ, nếu một nhân viên dắt ngón tay vào ngăn kéo và hét lên, “Ối,
đ….!” thì đó có thể là một hành vi vi phạm kỷ luật phải chịu hình thức kỷ
luật bằng văn bản nhưng không thể bị chấm dứt hợp đồng lao động.
