khác của vấn đề. Hành vi sai trái rất rõ rệt. Vì vậy, bạn hãy nói ngắn gọn và
kiên quyết, khẳng định rằng anh ta đã hiểu điều đó ảnh hưởng tới lương
thưởng và thành tích làm việc cũng như thực tế là trong hồ sơ của anh ta sẽ
lưu một văn bản kỷ luật.
Điều đó sẽ làm anh ta suy nghĩ kỹ lưỡng hơn khi tái phạm hành vi như thế
này. Và nếu anh ta vô tình quên và lại truy cập các trang web kia, biên bản
kỷ luật này sẽ đảm bảo cho bạn toàn quyền chấm dứt hợp đồng lao động ở
lần vi phạm thứ hai. Thực chất, anh ta đang tự sa thải mình vì vi phạm điều
mà bản thân đã chấp thuận, và đó là cách xử lý tốt nhất của bạn trong
trường hợp này.
Tình huống 50: Ức hiếp
Tất cả vụ việc mà nhân viên bị lạm dụng, đe dọa, châm chọc hoặc nhạo
báng đều có thể được quy vào nhóm các hành vi quấy rối và xâm phạm cá
nhân. Những vụ bạo lực tinh thần và tâm lý đó phải được tổ chức xử lý
nghiêm. Sự gây hấn có thể bằng lời nói, trực diện (như là chặn đường đi)
hoặc thị giác (như liếc mắt hoặc trợn mắt). Mặc dù ức hiếp được xếp vào
mục hành vi xấu ở nơi làm việc, và có xu hướng phổ biến hơn nhưng lại ít
được pháp chế bảo hộ hơn so với các hành vi khác như quấy rối tình dục
hoặc phân biệt chủng tộc. Nguyên nhân chính là do chúng ta khó có thể
vạch trần được các hành vi này vì sự tinh vi và tính dễ bị phủ nhận của
chúng.
Các cuộc nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ nam giới và nữ giới bị ức hiếp gần
như ngang nhau, mặc dù ở nơi làm việc, sự ức hiếp thường xuất phát từ chủ
lao động. Cũng giống như kiểu bạo lực học đường, những người bị ức hiếp
thường là những người yếu đuối dễ bị kẻ khác đe dọa. Khi họ rơi vào trạng
thái không đối đầu với đồng nghiệp và bị đồng nghiệp đe dọa, họ thường có
xu hướng mềm yếu.
Giải pháp
