nhớ rằng bạn phải có trách nhiệm theo sát cá nhân đã phàn nàn để họ biết
được cách thức công ty xử lý vấn đề này.
Giải pháp
Lấy ví dụ trường hợp gọi tên. Hãy hình dung một nhân viên Ấn Độ đến gặp
bạn để thuật lại việc các đồng nghiệp gọi anh ta là “camel jockey ” và chế
nhạo anh ta với các cụm từ liên quan tới “cưỡi lạc đà” và “các chấm đỏ”
trên trán. Các nhân viên đó vẫn cứ thoải mái đưa ra những lời bình phẩm
thô lỗ, coi đó như những lời bông đùa và châm chọc tục tĩu. Những lời chế
nhạo này đã diễn ra từ rất lâu trước thời điểm bạn biết về nó.
Trong những trường hợp phân biệt đối xử và mang tính xúc phạm như thế
này, cách giải quyết tốt nhất là xử lý kỷ luật bằng văn bản. Hãy hình dung
rằng nó đã trở thành một thói quen, khi tất cả nhân viên đều được gắn với
những biệt danh giễu cợt liên quan tới văn hóa của mỗi nước: các nhân viên
Ý, Ba Lan, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, và Trung Quốc vẫn gọi nhau với
những tên tục, và bạn cũng biết rằng nhân viên Ấn Độ cũng tham gia trò
này.
Chắc chắn bạn có thể kể tên toàn bộ nhóm nhân viên này, nhưng bạn cho
rằng cách tốt nhất để giúp nơi làm việc tránh được vấn nạn này là trước tiên
nhắc nhở trực tiếp toàn nhóm. Cuộc nói chuyện có thể như sau:
Mọi người, tôi triệu tập các bạn vì một lý do: Gần đây, tôi nhận thấy rằng
tất cả các bạn đều thường xuyên dính vào những trò đùa mang tính xúc
phạm, gọi nhau bằng những cái tên hoặc đưa ra những lời bình luận không
phù hợp liên quan tới tôn giáo và dân tộc. Tôi sẽ không kể ra những cái tên
đó, nhưng tôi có thể nói với các bạn ngay một điều đó là phải chấm dứt
ngay hành vi này.
Đây không phải là kiểu “coi nhẹ cho qua”. Tôi đã trao đổi vấn đề này với
bên nhân sự, và xem xét đưa ra biên bản kỷ luật để các bạn thấy được mức
