Hãy thận trọng khi nhân viên dưới quyền người quản lý khác muốn nói
chuyện bí mật với bạn. Một lần nữa, giao tiếp có quá nhiều vấn đề liên
quan tới sự việc đang diễn ra, và nhiều nhà quản lý có ý tốt lại vô tình đẩy
mình vào tình huống khó khăn, dốc toàn lực cố gắng giúp đỡ nhân viên tiếp
xúc.
Là người quản lý, bạn phải biết được “cuộc tấn công phủ đầu”. Khi nói tới
các vấn đề và các vụ kiện tụng về mối quan hệ đối với nhân viên, bên tố
cáo thường là bên có lợi thế vì dù không có lý do nào khác, họ cũng chủ
động nắm đằng chuôi. Chẳng hạn, một trợ lý cảm thấy mình chuẩn bị bị kỷ
luật hoặc bị chấm dứt hợp đồng có thể sẽ chủ động gặp phòng nhân sự và
đưa ra cáo buộc người quản lý vì tội phân biệt đối xử hoặc quấy rối. Cách
này, theo như lập luận của nhân viên đó, có thể tạo ra một bức màn bảo vệ
họ khỏi bị kỷ luật do hiện tại họ đang đặt ra khả năng về một cáo buộc trả
đũa.
Người quản lý bí mật hứa hẹn với một nhân viên của người quản lý khác có
thể vô tình bị rơi vào cái bẫy này khi cho phép vụ việc đó diễn ra, làm hủy
hoại uy tín của công ty. Ví dụ, nếu một nhân viên nói chuyện với bạn −
Quản lý B, về cách hành xử có vấn đề của người quản lý trực tiếp của họ −
Quản lý A, và bạn đồng ý bí mật giữ thông tin này, lúc đó, dưới con mắt
pháp luật, toàn thể công ty đã chính thức được thông báo về lời phàn nàn
đó.
Việc bạn giữ bí mật thông tin đó sẽ ngăn cản công ty đưa ra cách xử lý phù
hợp, và khi đó bạn sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm trong vụ kiện tụng
này. Suy cho cùng, trong những trường hợp như thế này, bạn có thể bị coi
là “tắc trách”. Luật sư của công ty sẽ lập luận rằng bạn (a) biết và (b) có lẽ
nên biết trách nhiệm công khai lời phàn nàn của nhân viên. Việc phản bác
với luận cứ rằng bạn chỉ cố gắng giúp đỡ bằng cách làm theo yêu cầu giữ bí
mật của nhân viên là không được chấp nhận, và quan trọng hơn, không thể
bào chữa nổi. Đây hoàn toàn là một cái bẫy mà bạn tự lao vào.
