cấu phù hợp, thuê lao động nước ngoài, duy trì năng suất liên tục. Điều này
được thể hiện rõ ràng trong bảng cân đối kế toán của công ty cũng như trên
thị trường chứng khoán Phố Wall, nhưng nó lại khiến nhiều nhân viên bị
vắt kiệt sức.
Một cách để bù đắp cho xu thế lịch sử đó là “thuê quá số lao động cần
thiết”. Mặt khác, nếu một công ty thuê một ứng viên có nhiều kinh nghiệm
và kỹ năng hơn so với yêu cầu công việc, thì theo logic, người đó sẽ làm
được nhiều việc hơn. Đôi khi công thức này thực sự hiệu quả. Tuy nhiên,
thông thường việc này sẽ phát sinh vấn đề vì nhân viên có kỹ năng cao hơn
mức cần thiết sẽ thách thức cấp trên của mình.
Hãy xem xét ví dụ sau: Một công ty nghiên cứu công nghệ sinh học thuê
một nhà khoa học thực nghiệm để hỗ trợ cho trưởng phòng thí nghiệm
(Tiến sĩ A). Họ phải thực hiện một khối lượng công việc khổng lồ, và nhà
khoa học thực nghiệm (Tiến sĩ B) thực tế đã giữ chức trưởng phòng thí
nghiệm ở hai công ty trước đó. Tuy nhiên, những công ty khác không thiếu
vị trí tương tự nên các ứng viên chấp nhận vai trò mới với mức lương thấp
hơn và ít trách nhiệm hơn, trong khi công ty cho rằng đã tiết kiệm được chi
phí.
Theo kinh nghiệm, quy tắc đầu tiên khi thuê lao động là nên thuê những
ứng viên đáp ứng được khoảng 80% yêu cầu công việc. Nếu ít hơn mức
này, nhân viên mới cần rất nhiều thời gian để làm quen với công việc bởi
việc tiếp nhận kiến thức sẽ khó khăn hơn; nhưng nếu nhiều hơn mức này,
bạn sẽ phải đối mặt với việc nhân viên có tư tưởng “ở vị trí nào thì chỉ làm
công việc của vị trí đó”. Quan trọng hơn, bạn phải hiểu rằng các ứng viên
chấp nhận cắt giảm lương thường cho rằng điều đó cũng đồng nghĩa với
việc cắt giảm trách nhiệm. Nếu họ chấp nhận một vị trí thấp hơn vị trí của
họ ở công ty trước, sẽ chỉ là vấn đề thời gian trước khi họ thách thức với
người quản lý cũng như phát sinh những vấn đề khác.
Giải pháp
