cho anh giữ được công việc này. Đó là trách nhiệm của anh và tôi hy vọng
anh sẽ nghiêm túc suy nghĩ về vấn đề này. Đó là điều làm nên tính cách và
lòng tự trọng ở mỗi con người.
Mặt khác, anh đang có vấn đề về nhận thức. Theo tôi, anh thấy công việc
này không xứng đáng với anh và anh không việc gì phải nỗ lực để trở nên
vượt trội. Tôi hy vọng anh sẽ vượt trội trong mỗi công việc và tôi chỉ đưa ra
lời cảnh báo duy nhất này. Nếu anh không thể hiện thái độ làm việc đúng
đắn, nỗ lực và tận tâm với công việc, anh sẽ không được chào đón. Anh đã
hiểu ý tôi chưa? [Vâng, tôi đã hiểu.]
Cách giải quyết này không chỉ áp dụng cho nhân viên trẻ. Cách thức tương
tự cũng hiệu quả với cả những nhân viên dày dạn kinh nghiệm nhưng lười
biếng. Nên nhớ, bạn không nên tiến hành cuộc nói chuyện kiểu này lần thứ
hai. Bất cứ biểu hiện nào khác của việc không nỗ lực làm việc sẽ dẫn tới
việc nhân viên bị sa thải (ví dụ, với nhân viên trong giai đoạn thử việc) hay
phải nhận hình thức kỷ luật cảnh cáo (với nhân viên chính thức).
Tình huống 66: Những người hay đổ lỗi cho người khác và viện cớ
Những nhà quản lý thành công nhất khen ngợi người khác khi công việc
thuận lợi và nhận trách nhiệm khi công việc trục trặc. Kiểu quản lý khác lại
hoàn toàn ngược lại: Họ nhận những lời khen ngợi khi công việc tiến triển
tốt đẹp và nhanh chóng đổ lỗi cho người khác hoặc “chỉ tay năm ngón” khi
công việc trục trặc. Đó là một tật xấu của con người. Bất kỳ ai sẵn sàng đẩy
người khác xuống vũng bùn khi vấn đề nảy sinh chắc chắn cũng sẽ làm như
vậy với bạn − cấp trên của họ. Hoặc những người này phải thay đổi thái độ
của họ hoặc cần tiếp tục nỗ lực vì sự nghiệp của họ. Tóm lại, những nhà
quản lý kiểu này đại diện cho những “con sâu làm rầu nồi canh”, và họ
không chỉ tạo ra nguy cơ cho bạn mà còn ảnh hưởng đến kế hoạch giữ chân
nhân viên ở lại công ty bởi không nhân viên nào lại tin tưởng họ.
