Vậy điều này dẫn đến kết quả gì? Những nhân viên tốt nhất của bạn sẽ bỏ
việc bởi họ không tin tưởng hay tôn trọng người giám sát ích kỷ kiểu này.
Rốt cuộc, không ai muốn nói xấu người quản lý trong buổi trao đổi trước
khi rời công ty − điều sẽ gây cho công ty cảm giác khó chịu, và ai biết
được, một ngày nào đó nhân viên đó có thể muốn quay trở lại công ty làm
việc.
Giải pháp
Khi cho rằng nhân viên hay đổ lỗi cho người khác và thường viện cớ đang
gây ra những khó khăn hay xáo trộn về nhân sự trong nhóm, bạn cần can
thiệp một cách khéo léo. Với mục đích đó, bạn có thể bắt đầu cuộc nói
chuyện theo cách sau:
John, tôi muốn nói chuyện riêng với anh bởi tôi lo lắng về điều tôi trông
thấy và nghe được. Hôm qua, tôi thấy anh đổ lỗi cho Sarah vì một việc rõ
ràng không thuộc trách nhiệm của cô ấy. Khi chúng ta trao đổi trong cuộc
họp nhân viên hàng tuần, tôi đã hỏi anh lý do vẫn chưa hoàn thành việc
chuyển đổi hệ thống, và ngay lập tức anh trả lời là Sarah không hiểu rõ
trách nhiệm của cô ấy và tiến độ của quá trình chuyển đổi. Anh thậm chí
còn không chớp mắt. Như thể anh đang chờ đợi tôi nói điều gì đó để anh có
thể đổ lỗi cho Sarah. [Đó là lỗi của cô ấy. Cô ấy không…]
Cho phép tôi ngừng lời anh ở đây. Đầu tiên, dự án này thuộc về nhóm của
anh và vì thế anh có trách nhiệm với nó. Anh phân công nhiệm vụ cho các
thành viên trong nhóm, nhưng nếu công việc không hoàn thành, thì đó là
trách nhiệm của anh, và tôi yêu cầu anh nhận trách nhiệm cho vấn đề đó,
đặc biệt trước mặt những nhân viên khác. Sarah tội nghiệp thậm chí còn
không có mặt ở đó để biện hộ cho mình. [Thế thì tôi nên kỷ luật cô ấy.]
Có thể. Nhưng cuộc họp này là để trao đổi về anh, không phải về cô ấy. Tôi
không kỳ vọng rằng mọi việc lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ. Tuy nhiên, quan
trọng hơn, tôi không kỳ vọng anh nhận toàn bộ công lao khi công việc trôi
