năng và chiến lược hoàn toàn mới và nếu công ty muốn đầu tư và đề bạt họ
thì bạn có quyền kỳ vọng ở họ trong tương lai. Do đó, đây có thể là một
thông điệp mà bạn cảm thấy khó truyền tải còn nhân viên của bạn khó tiếp
nhận. Tuy nhiên, thông thường bạn sẽ phát hiện ra rằng việc tạo cho người
giám sát mới được bổ nhiệm một nhận thức mới sẽ góp phần quan trọng
giúp họ hoàn thành và phát huy vai trò mới của mình.
Tuy nhiên, bạn đừng ngạc nhiên nếu ban đầu nhân viên đó thể hiện sự phản
kháng hay thách thức. Họ sẽ nghĩ tại sao công ty lại thăng chức cho họ nếu
họ không làm tốt công việc, và tại sao bạn lại phá hỏng niềm vui cùng sự
hứng thú bằng việc nêu ra tất cả những điểm yếu của họ?
Giải pháp
Trong cuộc nói chuyện, bạn cần đưa ra những đánh giá trung thực và cân
nhắc về mức độ hoàn thành công việc từ trước đến nay của nhân viên đó
cùng với những kỳ vọng đối với họ ở vị trí mới. Điều này có thể khiến nhân
viên cảm thấy đôi chút khó chịu nhưng lại giúp người đó nhìn nhận về vị trí
hiện tại, kết quả đạt được và mục tiêu phấn đấu. Vì vậy, có thể bạn sẽ muốn
kết cấu cuộc nói chuyện theo cách sau:
Heidi, tôi muốn thảo luận về việc thăng chức cho chị trong thời gian tới.
Chắc là chị rất mong chờ điều đó, nhưng trước khi hoàn tất các thủ tục giấy
tờ và chị được chính thức thăng chức, tôi muôn nói chuyện thẳng thắn và
cởi mở với chị về kỳ vọng của tôi đối với chị trong vai trò mới. Điều này
hợp lý chứ? [Vâng].
Trước giờ, chị luôn là một sinh viên ưu tú. Chị làm việc chăm chỉ, nghiêm
túc, sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ với thái độ tích cực. Chị luôn thông báo
cho tôi biết tiến trình công việc cũng như báo cáo với tôi nếu chị không thể
hoàn thành công việc đúng thời hạn hay gặp phải những trì hoãn không
lường trước được, và tôi luôn đánh giá cao điều đó. Thực tế thì đây là lý do
khiến tôi luôn ủng hộ việc đề bạt chị vào vai trò quản lý.
