Đúng, đây là những điều khó có thể trao đổi và bạn không bắt buộc phải
chia sẻ những cảm nhận với cấp dưới một cách thẳng thắn như vậy. Nhưng
hãy nghĩ về giá trị của hành động này: Đây có lẽ là cuộc trao đổi thẳng thắn
đầu tiên và duy nhất mà một người quản lý đang hoàn thành tốt công việc
với một cấp trên khách quan và đầy quan tâm, một nhà lãnh đạo đặt lợi ích
của nhân viên lên trên hết. Sử dụng cấu trúc đặt câu hỏi để dẫn dắt vào
cuộc đối thoại, sau đó nhấn mạnh những vấn đề quan trọng.
Tình huống 70: Không sẵn sàng đối mặt với những vấn đề trước mắt
Những người giám sát muốn lảng tránh đối đầu thường gây ra cảm giác lo
lắng và hành động đóng kịch ở nơi làm việc. Rốt cuộc, những vấn đề nhỏ
có xu hướng trở thành những vấn đề nghiêm trọng hơn nếu nó không được
nhanh chóng giải quyết, và việc nhân viên bỏ việc cũng như những vụ kiện
tụng có xu hướng xảy ra khi nhận định thiếu công bằng lan tràn khắp nơi
làm việc.
Một vài người bẩm sinh đã có khả năng lãnh đạo, trong khi những người
khác cần phát triển và củng cố khả năng đó. Đó là lợi ích của bạn cũng như
của công ty khi bảo đảm rằng những vấn đề được giải quyết ngay lập tức
bất cứ khi nào có thể. Đúng là đôi khi chờ đợi cân nhắc sẽ phát huy tác
dụng, nhưng thông thường, những thói quen xấu cần phải được từ bỏ sớm
để các hành vi không thích hợp không thể tồn tại ở nơi làm việc.
Hãy xem xét một ví dụ. Công ty của bạn luôn tự hào về văn hóa đoàn kết
của mình. Nhân viên thường được đối xử với lòng tôn trọng, những nhà
quản lý cấp cao tạo dựng một môi trường nơi nhân viên có thể đóng góp ý
kiến vào hoạt động hàng ngày, và việc la mắng nhân viên không phải là
điều bạn muốn thấy. Công ty bạn vừa thuê một nhân viên mới trong ban
quản lý bán hàng, một người hay nóng giận và xuất thân từ môi trường rèn
luyện của George S. Patton về cách tạo động lực cho cấp dưới.
