quả bán hàng của Bill và Ryan, cô ấy cần giải quyết riêng việc này với họ
bằng cách nói chuyện trực tiếp với từng người. Chúng ta chưa bao giờ bị
coi là một công ty có các vụ việc làm nhân viên cảm thấy xấu hổ vì lý do
nào đó. Nếu Bill và Ryan làm việc kém hiệu quả, lẽ ra Charlotte nên dành
thời gian tìm hiểu điều gì đang diễn ra. Tôi muốn chị khuyên nhủ Charlotte
theo cách đó với tư cách là người giám sát của cô ấy.
Tiếp theo, tôi tự hỏi liệu cô ấy có phù hợp với công ty hay không. Nếu cô
ấy xử sự thiếu tôn trọng nhân viên, chị cần biết cô ấy không phù hợp để trụ
lại lâu dài trong công ty.
Điều thứ ba, cũng là điều quan trọng nhất, tôi đang đặt câu hỏi về chính chị.
Tại sao chị không xử lý hành vi không phù hợp của Charlotte ngay khi nó
xảy ra? Tại sao chị không nói cho cô ấy biết mặc dù hành động của cô ấy
có thể được chấp nhận và bỏ qua ở những công ty khác, nhưng ở đây thì
không thể? Quan trọng hơn, tại sao chị không thông báo với tôi về việc
này? Tại sao tôi cần được biết về vấn đề này từ phía nhân viên của chị thay
vì từ chị?
Đây là những quy tắc liên quan đến các kỳ vọng của tôi: Đầu tiên, bất cứ
người quản lý mới nào có phong cách lãnh đạo kiểu “tán thành ý kiến của
tôi hoặc là không gì hết” nên được coi là nhân viên tồi, trừ khi họ có thể
nhanh chóng thể hiện mình sẵn lòng thay đổi theo phong cách lãnh đạo của
chúng ta. Thứ hai, khi có vấn đề liên quan tới nhân viên mới, tôi muốn
nghe báo cáo từ phía chị trước khi nghe từ nhân viên trong nhóm hay bộ
phận khác.
Cuối cùng, tôi sẽ không tha thứ cho việc bị mù mờ về mọi việc hay có một
nhân viên là phó giám đốc nhưng không chủ động giải quyết những yêu
cầu của công ty về hành vi của nhân viên, đặc biệt là của những người có
trách nhiệm giám sát người khác. Chị đã hiểu rõ điều tôi nói chưa? [Có.]
Tốt. Chị có hiểu rằng tôi sẽ không tha thứ cho một lãnh đạo nhóm lảng
tránh việc đối đầu? [Có, tôi đã hiểu.] Và chị hoàn toàn rõ rằng tôi kỳ vọng
