Tốt lắm. Nếu chị phối hợp hai công cụ này với nhau, lúc đó chị sẽ đánh giá
nhân viên phù hợp với quá trình làm việc, nghĩa là nhân viên đó sẽ nhận
thức được vấn đề tồn tại, được chỉ cho biết điều gì người đó cần phải làm
để giải quyết vấn đề, và được thông báo về hậu quả nếu người đó không cải
thiện được tình hình ngay lập tức. Khi chị đưa ra hình thức nhắc nhở bằng
văn bản và nhân viên vi phạm những điều được đề ra trong văn bản đó, thì
về thực chất người đó đã tự sa thải mình. Và điều này góp phần bảo vệ
công ty trước những lời cáo buộc về hành động sa thải không phù hợp. Chị
còn câu hỏi nào không? [Không. Điều này rất thú vị và mới mẻ đối với tôi.
Cảm ơn anh rất nhiều.]
Tôi vui mừng khi vấn đề này đã được trao đổi. Chúng ta sẽ sẵn sàng giải
quyết vấn đề này trong tương lai, và tôi hạnh phúc được chia sẻ với chị
chút kiến thức ít ỏi của mình để chị có thể nhận thấy cách mà toàn bộ vấn
đề này tác động lẫn nhau về mặt thủ tục pháp lý như thế nào. Đó là điều
quan trọng mà mọi người nên ghi nhớ.
Không có biện pháp nào ngoài sự chân thành có thể giáo dục cấp dưới của
bạn về những kỳ vọng của công ty đối với họ, cung cấp cho họ những
thông tin cần thiết và trả lời những câu hỏi như “Tại sao chúng tôi phải lưu
trữ văn bản này?” Một cuộc nói chuyện khoảng 10 phút sẽ giúp hoàn thành
đầy đủ việc lưu trữ hồ sơ, giải quyết vấn đề ngay lập tức cũng như đem lại
cho nhân viên những hiểu biết pháp lý.
Tình huống 73: Không thể đưa ra những lời phê bình mang tính xây dựng
Một trong những kỹ năng quan trọng nhất mà nhà quản lý nào cũng nên có
là khả năng đưa ra nhận xét về hiệu quả làm việc của cấp dưới. Một số nhà
quản lý rất chu đáo, tốt bụng và kiên nhẫn, trong khi những người khác lúc
nào cũng la mắng và làm cho nhân viên bẽ mặt. Tất nhiên, điều này phụ
thuộc vào bản thân bạn khi quyết định kiểu quản lý nào thích hợp nhất với
công ty trong thời điểm cụ thể; và kiểu quản lý tối ưu phần lớn phụ thuộc
vào lịch sử cũng như các biện pháp công ty áp dụng trước kia.
