tượng của tôi đối với Harry, và tôi gần như đã không tin tưởng họ giống
như Harry tin tưởng tôi.]
Tốt lắm. Bây giờ là một câu hỏi còn khó hơn: Thế Harry sẽ chấm anh mấy
điểm cho khả năng lãnh đạo cũng như phong cách quản lý của anh? [Ôi!
Câu hỏi này quả là khó hơn nhiều. Có lẽ ông ấy cho tôi 5 hoặc 6 điểm.]
Tại sao lại như vậy? [À, ông ấy luôn kỳ vọng tôi phấn đấu hết mình, và
thực ra ông ấy không phải là người hay phán xét người khác, ông ấy luôn
tin rằng những sai lầm cũng là một phần của việc học hỏi và phát triển
trong công việc. Tôi có lẽ đã không truyền đạt được kỳ vọng tương tự của
tôi tới cấp dưới của mình.]
Một cách thức khá đơn giản để kết cấu cuộc nói chuyện với cấp dưới nhằm
giúp đỡ người đó nhận thấy sai lầm của mình. Bạn không cần phải quá
căng thẳng khi đề nghị người khác chấm dứt việc quát tháo nhân viên của
họ. Hãy yêu cầu họ noi gương những người quản lý lý tưởng đối với họ.
Một khi họ có cơ hội tiến hành phân tích khách quan về phong cách quản lý
tương ứng, cấp dưới của bạn sẽ tự giải quyết được vấn đề. Họ cũng có thể
chia sẻ với bạn những biện pháp để cải thiện khả năng lãnh đạo cũng như
giao tiếp với cấp dưới.
Hãy nhớ rằng nói với người khác điều họ nên làm không phải lúc nào cũng
hiệu quả, đặc biệt khi họ phải chịu áp lực cũng như cảm thấy đã phải cố
gắng tự giải quyết công việc, vì thế những người khác cũng phải chịu áp
lực tương tự. Thay vào đó, hãy yêu cầu họ phân tích về điều đã tác động
lớn đến họ trong quá khứ so với điều họ không hài lòng với những quản lý
khác. Đôi khi chúng ta học hỏi được nhiều điều từ những người lãnh đạo
tồi hơn là từ những lãnh đạo giỏi, đặc biệt khi học hỏi điều gì mình không
nên làm. Không ai muốn trở thành một người quản lý ác mộng đối với nhân
viên, và dẫn dắt người khác thông qua việc đặt câu hỏi để tìm được câu trả
lời chính xác luôn được tiếp thu nhanh hơn khi nhân viên đó tự mình tìm ra
