trọng với nhân viên, và bất cứ nhà quản lý nào thực hiện công tác quản lý
bằng sự lo sợ cùng hăm dọa đều không thuộc về đây. Thứ hai, anh cũng có
thể đặt bản thân và công ty vào vòng kiện tụng vì lý do môi trường làm
việc thiếu thân thiện hay vì hành vi đe dọa người khác, và tôi không muốn
thấy anh vướng vào những vụ việc như vậy. Anh có một vấn đề khá nghiêm
trọng về nhận thức, và đã đến lúc anh nên giải quyết vấn đề này. Tôi nghĩ
câu hỏi cần đặt ra là anh có kế hoạch giải quyết vấn đề này như thế nào?
[Tôi không biết − phong cách quản lý của tôi luôn hiệu quả.]
Thực ra khi xem xét về các vấn đề nảy sinh, cách quản lý của anh có lẽ
không hiệu quả như anh nghĩ. Liệu anh có đồng ý với tôi rằng vấn đề này
có thể cải thiện được không? [Tất nhiên, đặc biệt khi nhắc đến những phản
hồi mà anh trao đổi với tôi. Hãy nói cho tôi biết gợi ý của anh.]
Thật vui vì anh đã hỏi. Đầu tiên, nếu anh có thể lắng nghe những phản hồi
này một cách khách quan mà không hề có cảm giác cần tự bảo vệ hay chèn
ép họ, tôi tin tưởng chúng ta có thể cùng nhau giải quyết vấn đề này thông
qua việc đào tạo kỹ năng nhạy bén với tình hình.
Thứ hai, tôi muốn anh nghiên cứu các hội thảo về huấn luyện cụ thể do các
đơn vị khác tổ chức về những chủ đề như lĩnh vực pháp lý trong hoạt động
giám sát và giải quyết xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Anh có
quyền lựa chọn danh sách các chương trình và tính toán chi phí để đưa ra
quyết định nên tham dự chương trình nào.
Cuối cùng, về việc trả đũa: Anh không được làm gì 6 nhân viên vệ sinh đã
phàn nàn một cách thiện chí với tôi về phong cách quản lý của anh. Theo
quy định của công ty, trả đũa là hành vi vi phạm, tồi tệ hơn bất kỳ điều gì
chúng ta đang trao đổi. Tôi không có ý là anh không thể tiếp tục quản lý và
điều hành họ hàng ngày mà hy vọng anh luôn làm công việc đó. Anh có thể
cam đoan với tôi không? [Vâng, tôi đảm bảo với anh.]
