khác, nhiều công ty khôn ngoan lựa chọn thừa nhận sự đa dạng theo nghĩa
rộng nhất, bao gồm cả những khác biệt cá nhân như phong cách sống, giáo
dục, cá tính và thời gian làm việc ở công ty. Tuy nhiên, không phải tất cả
các nhà quản lý đều tập trung vào nhu cầu kinh doanh này ở cùng một mức
độ. Nếu bạn cảm thấy một nhà quản lý cụ thể không nhận thức được vấn đề
này dựa trên những hành vi ứng xử bạn chứng kiến liên quan đến việc thuê
nhân viên, thăng chức, thậm chí là mức độ thay đổi nhân viên trong nhóm
người đó quản lý, có lẽ đã đến lúc cần trao đổi thẳng thắn các vấn đề về
nhận thức đó.
Giải pháp
Bạn cần nhận thức thực tế rằng đó là một chủ đề nhạy cảm. Nếu một phần
của nhận thức về sự đa dạng thừa nhận cá tính cũng như khác biệt của
người khác, lúc đó bạn không thể thực sự áp đặt vấn đề này lên bất kỳ ai
bởi điều đó sẽ làm mất ý nghĩa của tính đa dạng. Tuy nhiên, bạn có thể đưa
ra những lý do chứng tỏ những lợi ích của việc nhận thức sâu sắc hơn về
vấn đề cụ thể này, trong khi nhấn mạnh những lợi ích và lợi thế của nó. Đây
là cách mà bạn có thể áp dụng khi giải quyết vấn đề này:
Walter, tôi muốn nói chuyện với anh về một vấn đề rất quan trọng với
chúng ta và tác động đến toàn bộ nhóm quản lý − đó là sự đa dạng. Trước
khi chúng ta thảo luận về vấn đề này, tôi muốn hỏi anh từ đó có ý nghĩa gì
với anh. [Tôi không biết. Tôi nghĩ nó liên quan đến việc tăng cường tuyển
dụng và thăng chức cho nhân viên thiểu số.]
Thực ra, đó là một mặt của sự đa dạng. Nhưng tôi muốn tiếp tục bàn luận
về nguyên nhân của cuộc thảo luận này. Tại sao một công ty như của chúng
ta muốn khuyến khích xây dựng một lực lượng lao động đa dạng, và anh
nghĩ sự đa dạng được thể hiện như thế nào? [À, tôi nghĩ lực lượng lao động
đa dạng hơn, ít lao động da trắng hơn và có thêm nhiều lao động da màu,
và các công ty phải làm điều này vì đó là luật, tôi nghĩ vậy.]
