lần nữa chị hét vào mặt một quản lý, đồng nghiệp hay khách hàng của công
ty; đập tay lên bàn ghế một cách phẫn nộ; hăm dọa người khác; hay có bất
cứ hành vi đe dọa nào, kẻ cả hoặc vô lễ, chị sẽ bị đuổi việc vì lý do đó ngay
lập tức.
Hãy xem nó hiệu quả ra sao? Cuộc đối thoại trực tiếp của bạn cho phép
nhân viên đó có cơ hội bào chữa, trình bày và chia sẻ cách nhìn nhận vấn
đề của cô ấy. Sau đó, bạn có thể đưa lời giải thích của cô ấy vào văn bản
khiển trách, dẫn chứng bằng tài liệu về sự sẵn sàng lắng nghe của bạn đối
với cả hai phía trước khi đánh giá, và sau đó chỉ ra các hậu quả một cách rõ
ràng nếu như hành vi vi phạm tái diễn. Rõ ràng, đơn giản và đi thẳng vào
vấn đề, cuộc đối thoại trực tiếp phối hợp rất tốt với cảnh cáo bằng văn bản
của bạn.
Tình huống 79: Thực thi quyết định đình chỉ công việc
Một trong những thách thức lớn nhất đối với các nhà quản lý là làm nhân
viên chuyển biến khi cách làm việc của họ không đến mức bị khiển trách
bằng văn bản nhưng lại gây ra tác động tiêu cực. Một cảnh cáo chính thức
bằng văn bản sẽ là quá nặng tay, nhưng khi nhiều lần nhắc nhở trực tiếp mà
vẫn không đạt kết quả như mong muốn, xét trên khía cạnh thay đổi cách
làm việc hay hành vi của cấp dưới, thì việc cho nhân viên đó nghỉ việc một
ngày để suy nghĩ về công việc/hành vi của mình chính là điều bạn cần làm.
Trước tiên, hãy hiểu rõ thuật ngữ: “Quyết định cho nghỉ việc một ngày”
hay “một ngày để suy nghĩ”, là một ngày nghỉ được trả công. Trong ngày
này, một nhân viên mắc nhiều lỗi được tạo cơ hội suy nghĩ lại về cam kết
của mình trong công việc. Không giống quyết định đình chỉ công việc
chính thức, quyết định này không nhất thiết phải thuộc quy trình thi hành
kỷ luật lũy tiến bằng văn bản của công ty bạn.
Không giống như quyết định đình chỉ công việc truyền thống, tiền lương
của nhân viên đó vẫn được tính trong thời gian không làm việc. Trên thực
