tế, công nhân/nhân viên đó vẫn được trả lương khi ở nhà một ngày và suy
nghĩ về việc liệu làm việc cho công ty của bạn có phải là động cơ đúng đắn
đối với anh ta/cô ta hay không.
Nếu điều này có vẻ là một chiến lược quá khoan dung khi để cho nhân
viên/công nhân đó thu lợi từ cái xấu, không nên quá vội vàng đánh giá xem
trên thực tế, công cụ này có thể mang lại hiệu quả như thế nào. Không
giống như hình thức kỷ luật chính thức − có xu hướng xử phạt công nhân
chính thức vì làm việc không đạt yêu cầu hoặc có hành vi không phù hợp
tại nơi làm việc, việc quyết định cho nhân viên nghỉ việc một ngày có trả
lương để suy nghĩ sẽ tế nhị hơn nhiều. Quan trọng hơn, những quyết định
này không tác động tiêu cực tới tiền lương của công nhân, do vậy không có
sự oán giận đối với người sử dụng lao động hay sự lúng túng khi giải thích
cho người thân của nhân viên đó về tiền lương.
Việc làm cho mọi người chịu trách nhiệm mà không tác động tiêu cực tới
hồ sơ nhân sự hay tiền lương của họ như thế này có xu hướng khiến mọi
người mất cảnh giác, vì những nhân viên khó bảo, cũng giống như những
đứa trẻ ngỗ ngược, thường tạo sự chú ý tiêu cực tới các hành vi xấu của
chúng. Bị đặt trong mô hình trách nhiệm của “người trưởng thành” mới
này, nhân viên có xu hướng phản ứng giống những người trưởng thành, và
trách nhiệm của họ đối với vấn đề − hay, chí ít là nhận thức của họ đối với
vấn đề − hiệu quả khác thường trong việc làm chuyển biến thái độ của họ
và sửa chữa hoàn toàn sai lầm.
Giải pháp
Ví dụ, bạn tiếp quản một nhân viên mới và người đó lại là cháu trai của
CEO. Giả sử rằng nhân viên này thể hiện một chút tâm lý có quyền hành và
có xu hướng khoe mẽ quan hệ của anh ta với bác mình − CEO của công ty.
Vấn đề này hơi khó xử một chút, nhưng sau đó sẽ trở nên hết sức khó chịu.
Tệ hơn, không lâu sau anh ta chậm chạp, thường xuyên vắng mặt tại nơi
làm việc và làm việc không đạt yêu cầu. Phản ứng đầu tiên của bạn là nói
