Nhân viên đó có thể sẽ rời khỏi công ty hay gặp phòng nhân sự trước khi
chính thức ra đi. Đây là lúc công ty thu hồi thẻ nhân viên, điện thoại di
động, máy tính xách tay, chìa khóa văn phòng, v.v... Tương tự, đây cũng là
thời gian tốt nhất để hỏi xem liệu nhân viên đó có phải bồi hoàn những
khoản chi tiêu chưa trả và thu xếp hoàn trả.
Tình huống 81: Thuyết phục một nhân viên tự nguyện thôi việc khi không
có văn bản khiển trách lũy tiến nào trong hồ sơ
Thuyết phục các nhân viên làm việc không đạt yêu cầu tự nguyện thôi việc
dường như là một nhiệm vụ khó khăn, nhất là nếu bạn không thi hành kỷ
luật lũy tiến dưới dạng các khiển trách bằng văn bản hay các bản đánh giá
chất lượng công việc hàng năm, khẳng định rằng, cá nhân đó không đáp
ứng được các yêu cầu của công ty. Tuy nhiên, các nhân viên có thái độ tồi,
tâm lý tự cho phép mình có thể làm bất cứ điều gì và những thói quen làm
việc xấu sẽ thường ở lại công ty vì sợ thay đổi. Bạn không thể buộc họ ra
đi, và họ sẽ không để bị đuổi việc cho đến khi họ sẵn sàng.
Một nhà tuyển dụng cần làm gì khi không có hồ sơ kỷ luật được lưu và ý
tưởng bắt đầu thực hiện quy trình đó vào lúc này dường như phản tác dụng
vì những cảm giác nặng nề, khó chịu tồn tại? Giải pháp tốt nhất từ quan
điểm của một nhân viên là dàn xếp hòa bình, trong đó cả hai bên đều có thể
kết thúc mối quan hệ công việc mà không ảnh hưởng tới nhân phẩm và sự
tôn trọng của nhau cũng như với các lựa chọn theo ý muốn của cả hai bên.
Cũng nên lưu ý rằng, các cuộc gặp như thế này đặc biệt đòi hỏi bên thứ ba
giúp mọi việc trở nên thuận tiện khi giải quyết vấn đề. Nếu bạn là người
giám sát trực tiếp và thuộc bộ phận quan hệ giao tế nhân sự, với nhân viên
bị tước quyền làm việc, bất cứ nỗ lực nào của bạn để yêu cầu người đó từ
bỏ công việc của mình rất có thể sẽ bị coi là giả tạo và vì lợi ích của bản
thân bạn. Quan trọng hơn, bất kể nói điều gì với nhân viên đó trong một
cuộc gặp gỡ như thế này có thể sẽ được hiểu là sự sa thải mang tính xây
