Giải pháp
Hãy sử dụng ví dụ tương tự như đã nêu trước đó, và thậm chí là cuộc đối
thoại tương tự trong một chừng mực nhất định nào đó: Bạn là một nhà quản
trị, người đang làm việc không ngừng nghỉ và kiểm soát các vấn đề với trợ
lý hành chính của bạn. Hai người không có mối quan hệ tốt với nhau,
thường xuyên chọc tức nhau, và nhìn nhận thế giới hoàn toàn khác nhau.
Tuy nhiên, bạn đã xao lãng trong việc ghi chép lại các vấn đề mà bạn
chứng kiến đối với cách làm việc và thái độ của cô ấy trước đây, và bây giờ
bạn đang tự hỏi làm cách nào giải quyết cuộc thảo luận về việc cô ấy sẽ (1)
thôi việc ngay lập tức, (2) đồng ý tìm việc khác trong khi tiếp tục công việc
ở công ty, hay (3) toàn tâm toàn ý làm việc trở lại và tái cam kết với bạn.
Tôi biết lựa chọn thứ ba này có thể không phải là điều mà bạn muốn,
nhưng bạn phải chắc chắn là đề xuất nó một cách rõ ràng và với sự cam kết.
Đây không phải là lúc buộc ai đó rời khỏi công ty bạn, nhất là vì bạn đã
nhu nhược khi đưa ra đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động: Nếu bạn ghi
chép lại các vấn đề liên quan tới cách làm việc và hành vi của nhân viên đó
ngay khi chúng xảy ra, bạn sẽ không phải ở trong tình thế này.
Luật sư của bạn sẽ cần xác định chiến lược cho cuộc đối thoại dựa trên một
trường hợp cụ thể. Một lời phàn nàn về sự phân biệt tuổi tác có thể sẽ
không quá gây thất vọng nếu bạn thuê nhân viên này khi cô ta đã hơn 40
tuổi hay có một tỷ lệ lớn các nhân viên lớn tuổi hơn trong lực lượng lao
động của bạn. Mặc khác, nếu cá nhân đó có thể đòi bồi thường về sự căng
thẳng tinh thần căn cứ vào những nhận xét mà bạn đưa ra về sự “diêm dúa”
hay “nỗi bất ổn tinh thần” của cô ấy trước mặt những người chứng kiến,
bạn có thể sẽ nhận được một yêu cầu đòi bồi thường trong Đạo luật về
Người Mỹ Khuyết tật, và nó có thể khiến công ty bạn mất một khoản tiền
không nhỏ.
Vì vậy, hãy tiếp tục cuộc nói chuyện mà chúng ta đã gác lại trước đó:
