Trong những trường hợp này, bạn hãy nói cho nhân viên đó biết người mà
bạn trao đổi cùng, điều họ nói và lý do dẫn đến nhầm lẫn. Bạn nên khẳng
định tất cả các bên đều đồng ý với quyết định trên và để nhân viên trực tiếp
nói chuyện với những người có trách nhiệm đó nếu muốn. Hãy nhớ rằng
bạn không tham gia vào việc ra quyết định mà chỉ đơn giản truyền đạt lại
điều họ thông báo với bạn, và bạn sẵn lòng đánh giá tình hình dưới góc
nhìn cởi mở và tích cực.
Tuy nhiên, đôi khi bạn phải giải quyết vấn đề phức tạp hơn. Những nhân
viên được chuyển đến nhóm của bạn với hình thức kỷ luật cảnh cáo do hiệu
quả làm việc kém, thường xuyên nghỉ làm hay có hành vi không thích hợp
có thể đem đến những thách thức lớn cho bạn. Trong trường hợp này, hãy
sao chép những bản kỷ luật cảnh cáo, cho họ xem ngay trước buổi gặp gỡ
cá nhân và nói chuyện thẳng thắn với họ. Cách tốt nhất để giải quyết vấn đề
là nói chuyện thẳng thắn và dựa trên lý lẽ xác đáng. Bạn có thể mở đầu
cuộc nói chuyện với nhân viên theo cách sau:
Michelle à, thông thường mọi vấn đề đều có tính hai mặt và không cần bàn
cãi thêm về tính xác thực của những văn bản này nữa. Những văn bản này
hoàn toàn xác thực bởi nó được lưu trong hồ sơ cá nhân cùng chữ ký của
anh. Điều tôi quan tâm bây giờ là làm cách nào chúng ta có thể cải thiện
tình hình và khiến mọi việc tốt đẹp hơn, một mặt để giúp chị tiến bộ, mặt
khác cần thừa nhận rằng những việc xảy ra trước kia là thật và “mang tính
chủ ý” ở mức độ nào đó. Hãy chia sẻ với tôi ý định của chị nhằm giải quyết
hài hòa hai thực tế này.
Điều bạn quan tâm lúc này là phản ứng của cá nhân nhân viên đó với
những bản kỷ luật cảnh cáo. Nếu cô ấy từ chối trách nhiệm và đổ lỗi cho
người khác, có lẽ bạn phải giải quyết trường hợp nhân viên mắc “hội chứng
mình chỉ là nạn nhân” và không chịu nhận trách nhiệm. Ngược lại, nếu
nhân viên đó thừa nhận sai lầm, nhận trách nhiệm về hành động của mình
và cam kết không mắc phải những sai sót tương tự trong tương lai, bạn đã
