Giờ tôi muốn nghe ý kiến của anh. Tuy nhiên, nếu anh không đưa ra được
những lý lẽ thuyết phục, cuộc trao đổi này sẽ kết thúc bằng một văn bản
cảnh cáo chính thức dành cho anh. Việc chúng ta cung cấp tư liệu tin cậy về
trách nhiệm này có vai trò vô cùng quan trọng khi công ty thể hiện mối
quan tâm nghiêm túc tới vấn đề này. Hãy chia sẻ quan điểm của anh về
chuyện này với tôi.
Bạn nên hỏi ý kiến của một nhân viên trước khi đưa ra bất cứ văn bản cảnh
cáo nào. Trước hết, nó cho thấy bạn không vội vàng kết luận và luôn trao
đổi thẳng thắn, cởi mở. Thứ hai, nó giúp bạn bổ sung phản hồi của nhân
viên vào trong chính văn bản cảnh cáo: “Khi tôi hỏi anh lý do…, anh trả
lời…”. Trong những trường hợp như vậy, việc dẫn chứng bằng văn bản sẽ
cho thấy bạn công bằng, thẳng thắn và không vội phán xét khi giải quyết
các vấn đề công sở.
Tom, thật vui khi anh đã nhận ra rằng đây là hành động không thích hợp
nơi công sở. Anh có quyền tin tưởng vào tôn giáo, tín ngưỡng, đạo đức,
thiên đường và địa ngục cũng như những điều khác. Tuy nhiên, cuộc trao
đổi này nhằm xác định quan điểm của công ty về những vấn đề tương tự, và
nó được quy định như sau: Công ty không cho phép truyền đạo dưới bất cứ
hình thức cũng như hoàn cảnh nào, đặc biết nếu người truyền đạo lại là
người giám sát lao động. Tín ngưỡng của cá nhân anh không cho phép anh
đặt công ty vào các vấn đề về pháp lý, và tôi muốn anh cam kết rằng chúng
ta sẽ không bao giờ phải thảo luận lại vấn đề này nữa. Anh nên hiểu nếu
hành vi này vẫn tiếp diễn, thì có nghĩa là anh đang tự sa thải chính mình.
Anh đã hiểu rõ điều tôi nói chưa? [Vâng, tôi đã rõ.] Cảm ơn anh đã cùng tôi
giải quyết thẳng thắn vấn đề này và tôi đánh giá cao điều đó.
Đây thực sự là một cuộc nói chuyện khó khăn. Biên bản cuộc gặp cần thể
hiện rằng bạn đưa ra hình thức cảnh cáo bằng văn bản do lỗi nghiêm trọng
và giải thích là nếu vấn đề này còn tiếp diễn thì người đó sẽ bị sa thải ngay
lập tức. Việc này không chỉ cho thấy bạn đã giải quyết vấn đề một cách
